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假如路上有个坑，别的人走过去没事儿，有一个人过去摔了一跤。我们可能会说说这这个人不看路过了，一会又发现一个人在这摔了一跤。我们可能会说又一个不看路，这样想想，好像没错，为什么别的人不摔跤，就他俩摔跤呢。但如果我们站在更高一点的维度去看待这个
领导者没有气场，团队马上拉垮，做到这四练让你的气场立马翻十倍。 1、练眼神。你会发现气场很强的人，他们的目光一定是非常坚定，而直接的绝对不会犹豫和多伤。那怎么样来锻炼呢？很简单，照镜子大家都会把直接用眼神直视镜子里面的自己慢慢的眼神就
人品好的领导都有什么样的特征？ 一、肯用人。会让下属去做一些紧棘棘手的事情，这意味着是一种信任，愿意给下属机会干实事，锻炼独当一面的能力，将来才会有更好的发展。 二、肯教人。肯于将自己的经验传授给你，会有意无意的跟你提起入行这几
随着年底的一些临近，职场人都开始思考一些重要的问题。啊，比如说啊一年的工作成果是怎么样的，实现了什么样的年度目标，以及接下去你的职业发展会怎么样？首先呢他们可能最关心的是工作的成果和绩效的表现，经过一年的努力啊，每个人都希望得到应有的回报。
在企业做管理咨询的一些过程中，总是能够发现一些企业的领导们，一天到晚盯着员工，这个员工这也不行那也不行，一旦工作中出现了一些问题的时候，就是不停的指责和批评员工，这样的领导其实不是一个合格称职的领导，那么一个真正的称职的领导，不仅仅是要管理
我说把销冠拔起来做销售管理岗的一些风险，那很多人就说我不提拔业绩做的好的，难道还提拔业绩做的差吗？其实咱们看待问题还不需要这么的两极分化。我们当然也不能提拔那些业绩中下等的，哪怕他很有管理能力也不行。首先销售团队特别难管，他是靠硬实力说话。
管理者应该具备哪些素质，以下总结了六点。 第一，善于发现他人的优点并运用，这些人具备发掘潜能的能力，而非仅仅看重短处而已，为成为管理者需要具备此类素养。 第二，要拥有宽容心态，包容不同性格和观点的人，因为只有不断拥抱多元化，才能
如果不会开除员工，他真的没有办法成为一个管理者，那开除员工需要注意哪几个点呢？ 1、你心里一定要非常的清楚，你为什么要开除他？一般有两种原因，第一种原因是我看你不爽，我要开除你。第二种是什么呢？一定是你在那个岗位真的没有做好，达不到我
对能力突出脾气个性十分臭的人怎么管理，怎么看待。 一、怎么看待。都知道能力强的人通常脾气都不太好，大部分的时候，人的能力和他的脾气是成正比的，就像孙悟空这样的人，业务能力很强，但是不太好管理比，所以首先肯定得接受这样的人，如果不能够接
当前整个的一个经济形势是下行的趋势，是绝对不乐观的，面对这样的一个经济环境，企业的生存和发展会面临很大的一些压力，所以很多的企业在考虑如何的降本增效，那么应该怎么样来降本增效？个人认为企业的管理者要做到以下几个方面，才能起到降本增效的作用。
做管理要不要百分之百的追求公平，肯定要追求公平，是不是对什么事情都要一视同仁啊？对我告诉你，这还真不叫公平，这叫平等。我给你举一个案例啊，就是你三个员工业绩都不太好，你想通过语言的鞭策，让他们业绩有所好转。这三个员工呢分别是红色员工绿色员工
老板不要做好人，要做好企业家。什么是好人呢？不敢得罪人，不敢开除人，不敢惩罚员工最后做了好人，但是呢企业却做不起来，把企业做成慈善机构。这个时候你不但做不成好人了，你可能还是恶人，因为你耽误了员工的青春，你没有培养他们，你占用了社会资源，也
其实很多创业公司需要的不是人力顾问，而是人力咨询顾问，服务过几十家公司，帮助这些公司搭建人力资源体系，发现大部分创业公司的老板，他们最头疼的不是业务，而是人，招不到人、选不对人，他们在招人、选人、用人上，付出了大量的时间金钱，但却没有好的结
提拔优秀的下属升职有许多要注意的细节，尤其对于销售这个部门，我在之前内容中比较全面的分析过利弊。那么今天这条我再给一个建议，不要立刻让他担任新岗位，而是先设定一个阶段，作为一个trainee的过程，这对于双方都是非常好的尝试。比如你想提拔一
关于制度有两种说法，一种是小企业不需要制度，那否则做什么事儿都一板一眼，缺乏灵活，影响效率。还有一种说法，无规矩不成方圆，没有制度就没有管理。那到底要不要制度呢？答案是一定要，如果你的企业员工都很自觉，人品价值观都没有问题，你可以不用制度。
老板们别再乱管理了，你们根本不知道什么是管理，管理最核心的就三件事，招对人、选对人和用对人，那具体怎么做？ 第一，招对人。销售人才要找穷光蛋丑八怪。技术人才要找一根筋孤独虫。管理人才要找马前卒机灵猴。财务人才要找好算计吝啬鬼。领袖人才
管理难以落地，可能是没有运用好工具，常言道工欲善其事，必先利其器，有了利器，有了工具，事情才能够落地，高效的管理同样需要借助工具，尤其当企业规模大了，管理者只靠两只眼睛盯、只靠两只手去做，管理效率是非常低的。在任何一家企业做变革，一定会强调
为什么有的公司只会罚款？在我看来有三个方面的原因。 1、就是他们会觉得员工来上班，只是为了钱。但有一句话也说的好啊，我们员工都是为钱而来，为情而流，为梦想而永久。当一个人他来了公司比较长的时间以后，他可能更多的是认可这个公司满足了他情
每个月的考核结束之后，该如何总结呢？考核之后，对于我们销售团队的话，可能在月结会的时候就能发现哪些伙伴是通过了考核，哪些伙伴是没有通过考核或者哪一些伙伴是非常优秀的那通过我们的这些数据当中的话，可以做一些分析销售漏斗，能够分析出他如何获客的
公司最怕的就是养了伪高管，职场人的噩梦就是跟了伪高管，又贵又没用，还会让优秀的人才离开，伪高管的三个主要特征。 第一，把开会当成主要工作。很多高管都已经失去了对市场的敏感度，会议成了他们的主要战场，在会上他们主要讲的是正确的废话，从来
在职场上什么样的人，当领导会坐不稳。不省心的人，就是那种不但不能成为问题的终结者，反而呢他会是问题的制造者，就是所谓的traoublemaker。而像我在香港的时候，负责国际业务，总部会要我每年至少增加三个国家的业务。新开通的市场呢，第一年
艾娜说我偏袒艾瑞，你有这感觉吗？有啊，那你觉得我不对吗？不会，艾瑞真的做出成绩，我也希望望自己做出成绩让你也偏袒偏袒我。很多员工会抱怨领导偏袒其他人，总觉得自己好像是职场政治受害者，其实有的时候可能是没搞清楚局面。一个好的领导都会把重任交给
新晋升的管理者最重要的一件事是什么？是快速转变角色。很多人做到管理者，大多是因为在自己之前的岗位上表现的很出色，比如做销售的晋升到销售主管是业务能力很强，做一线操作工的晋升到班组长，是因为操作技术扎实等等，但是管理者需要做的工作不再是具体的
你被领导干掉之前呢，一定会有以下这些征兆。 1、重要的会，重要的事，新的项目都没你的份了，你呢似乎突然之间就被屏蔽掉了。 2、突然之间领导开始对你嘘寒问暖，体恤你的辛苦，找人替你分忧，原本分内的工作突然之间有不少好心的同事出来帮
管理者这样布置工作，员工保质保量完成任务。 一、明确任务具体到个人。告诉员工哪些是他应该承担的责任，其实就是常常讲的任务要细化到最小单位，这就要求管理者自己要了解工作，知道员工完成的速度和质量，为他匹配最适合的任务，其次要保证说明过程
海尔的张瑞敏非常重视标准的建立，他曾经说过，管理就是三件事，分别是制定标准输出标准和检查标准。所以企业落地标准的第一步，就是我们先制定标准，那标准谁来定呢？三句话，部门负责人牵头专家，制定老板把关，标准通常有四个来源。第一，本岗位标杆员工。
你知道为什么现在一些销售人员成长慢吗？因为学习能力差，其实问题的本身不在于销售，而是在于他这个主管，因为很多主管啊特别浮躁，急于求成。他在部门的管理工作呢，主要就是帮助员工去谈单签单，把业绩拿回来。而这种情况我们统称为杀手型管理，你看似挺厉
我们在团队中啊会遇到一些比较优秀的销售啊，比如说像top sales，有的也想做管理。那这种情况我们管理者是应该去给他机会培养他的。还是因为你如果给机会，他可能做管理了，那业绩谁来做呢？这到底应该怎么抉择的？我有一个习惯，有人说过
一个企业家最难修炼的能力就是系统化思维，什么意思？就像刻舟求剑的故事一样，很多人面对问题，只看到自己在一艘船上，但却忘了自己也在一条河面上，所以只盯着船来做记号，研究细节，看起来是下足了功夫，但事实上是在做无用功，根本解决不了问题，在企业里
部门之间推诿扯皮现象越来越严重，怎么办？部门之间争吵不断，谁也不觉得自己有问题，一件小事都说不是自己的问题，不是自己应该做的，闹到最后只能靠老板在开会的时候来决定，由哪个部门去做，这其实就是责任不清惹的祸，一个公司要想发展好，一个团队要想做