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彼得德鲁克说，打理好手头上最有前途的事情，最好的方法就是为企业制定好合适的短期目标。这种目标既是立足于企业目前所具有的资源，又能超成企业目前所取得的成就，指引着企业向一个恢弘的前景奋进。已故网球名将亚瑟艾伦就是一个善于制定短期目标的人。艾伦
花时间在目标共创和共识上到底能带来什么价值？都知道目标的清晰和共识是目标管理发挥作用的核心原则和重要基础，但真的到了年初、年中和年底的时候，需要中高层管理团队花上几天的时间脱产集中研讨的时候，老板依然会犯嘀咕，这样的时间和成本投入，是否真的
目标不能只报在我们老板一个人的手里，我们还是要带着团队，要让大家都动起来，让团队一起跑起来。人人身上有责任，人人头上有指标，这样才能帮我们企业快速的实现目标。我发现小微企业老板带团队出业绩的时候，通常是希望员工带着自学成才的思想。我们招聘来
我觉得教育行业的人的目标感很强啊，盯住一个家长，就一直在说一直在说，对不对？他可以成为我们持续性的增长客户，目标感很强。然后呢，他其实规划能力很强，因为他的管理层级多，对吧？人多嘛，你一个人的管理幅度多少，我们心里都很清楚，所以他的管理的层
我们在职场中如何制定工作目标和行动计划？当你感觉自己越来越迷茫，是因为没有前进的目标。我们随时要清楚自己所处的位置和将要去到的方向，合理制定目标和工作计划需要五大原则。 1、目标要清晰。比如我们这一周具体要做什么，达成什么样的目标，一
实际上我们绝大多数的团队是没有目标的。虽然说你们可以去看，我们的目标是业绩完成多少，我们的目标是做到什么什么。但实际上其实那个不是目标，很多团队都错误的把任务当成了目标。那你要理解这一点，就很多时候他去推动的时候，他推动的其实是任务，而不是
在管理中我们一直在追寻的目标的设定，这种理论是什么呢？是我们给员工设计一个又很具体又有点难度，但是员工还得愿意接受的目标。通过激励作用让员工去接受产出高业绩的结果，叫目标设定的理论。不过在这个过程中，我们要注意以下的两点。 1、员工一
我给员工布置任务，但是他觉得这个任务太高了，完不成我该怎么办呢？给员工布置任务，员工害怕完不成。或者是有各种的理由不接受。首先我们得要分析三个方向。他是信心不足。还是他能力不够，还是他觉得责权利不匹配。如果是信心问题我们可以用先处理心情在处
你想好了怎么去完成今年的业务目标了吗？如果没有的话，我教你一个方法，只要你听话照做，就能保证你今年完成任务目标。一年之计在于春，真正优秀的销售高手，都具备拆解任务目标的能力。那什么是拆解任务目标的能力呢？打个比方，假如你今年的任务目标是12
我和大家分享让下属参与目标管理制定的五大好处。 1、加强下属的被尊重感和主人翁的意识，调动员工的工作热情。 2、下属参与制定的目标会更切合实际，群众的智慧可以使目标更完善，不会脱离现实的工作。 3、管理者可以借此机会增强与
连锁便利店企业如果想发展好的话，一定要把自己的战略目标变成自己和加盟店、合作伙伴、合作工厂，共同的目标的时候，实现的可能性才会更大。连锁便利店的品牌本部，如果想要完成自己的业绩，因为我们是企业，完成业绩，完成利润，完成预算是非常正常的。但是
第一部分 战略管理 一、战略管理核心要素：锁定方向，拆解任务。战略管理包括战略规划、战略解码、战略执行与监督、战略复盘四个部分。其中，战略规划的职能在少部分企业可能会有单独的战略部门负责，在这种情况下，PMO主要负责战略的承接和落地。
KPI完不成就要扣奖金，OKR完不成不会扣奖金。KPI是用钱来给你打鸡血，OKR是自己给自己打鸡血。其实KPI、OKR都是结果导向型的目标管理工具，但是他们实现的结果的过程和驱动力不一样。KPI是领导直接给员工下达指标，基本上是没得商量，K
一个企业能做大的特征是基层员工要像油门一样蓄势待发，随时准备往上冲。而管理者要像刹车一样，让公司既能保持活力，还能维持秩序。老板在管理上都希望基层员工有动力，在需要的时候，有足够的速度，管理干部掌控好油门刹车，把握好方向，实现你确定的目标。
那什么是拆解目标呢？举个例子，比如建一栋房子，平庸的人会直接把设计图纸交给工人。而真正的优秀的人，懂得把图纸拆解成工人看得懂的具体的任务，比如让这位工人去砌墙，让那位工人去刷漆，让目标拆解从大变小，但是这还不够，我们还要继续拆解。假设你要拜
你知道什么是目标、原则、方法吗？它是一套行之有效的职场的思维方法。意思是当你确定做某件事情之前，应当先确定目标，再明确原则，最后呢是找实现的方法。下面我们逐个展开。 1、目标制定，一定要符合smart原则，目标可大可小，也可以是阶段性
如何制定可行性计划？很多人说计划不如变化快，但我个人其实不太认同这件事情。我认为计划制定下来就应该严格遵守，无论外围发生了多大的变化，我们都要结合自己的能力，去保证原有计划的落地和执行。不能因为出现一点状况就来调整计划，结果会导致我们的所有
实际的操作中，目标管理为什么这么难？管理者一定要明白管理模型目标管理在实际操作中，很多人都觉得目标管理没有那么容易，说的好听，做的太难。这不董大小姐曾经也说过一句话，顺手就可以拿到的东西不叫目标，一定是要跳起来，达到的东西才叫目标。那么呢我
定目标一定要是以利润为单位。任何一家公司，定目标不以有盈利为单位，这个目标那等于白费。怎么样去定一个目标？它是一个合理的目标。 第一个，这个目标对于公司而言，它有没有盈利空间，在不在期望的值之内。这个目标定出来之后，对于团队的而言，合
为什么有了绩效目标，工作效率却还是老样子，是哪里出了问题，相信我很可能是您的目标分解做错了。通过对于数千家企业的观察，我发现绝大多数企业的大部分管理者，包括HR都不知道绩效目标的分解是什么，认为就是把上级的目标直接分摊给下属就完事儿了。比如
为什么公司目标总是无法完成？可以分析一下，主要会有以下四点的原因， 第一个，目标不对。就是很多时候你以为目标很清晰，但其实不一定，就很有可能在设定目标的时候就出现了问题。 第二个，没有跟踪。就是没有及时去跟踪目标，就目标定完了之
你看为什么很多公司就定好目标之后，但是员工并不感冒，也就是说没有感觉。其实这里边原因很简单，就是公司要的目标和员工想要的目标不是一致的。员工觉得就是你在上边自嗨，我还是该做家的的做我对对，到底什么叫一致？你们先回归原点员工来工作，来上班挣钱
为什么有了绩效目标，工作效率却还是老样子？是哪里出了问题？很可能是目标分解做错了。通过对于数千家企业的观察，发现绝大多数企业的大部分管理者，包括HR都不知道绩效目标的分解是什么？认为就是把上级的目标直接分摊给下属就完事了。比如销售部门的总业
为什么自己安排的工作，下属不能很好的完成？为什么制定的业绩永远都达不到预期，造成这样的结果，往往不是下属的原因，而是你。因为你只知道制定目标，却不知道怎么把目标拆解成任务，你不知道怎么样去达成目标。举个例子，假如这个月定的目标是600万，当
员工的目标到底应该是自己定还是公司定，首先要看一下这个目标是属于员工的个人目标，还是他岗位的工作目标，如果是员工的个人目标，比如成长目标，学习目标，收入目标，那建议可以由员工自己来定，管理者也好，同事也好，可以给到一些鼓励和建议。但如果是他
公司的目标应该有哪些维度？ 第一个维度，财务目标的维度。就包括销售额、毛利率、利润率、回款率、费用率等这些相关指标，这个是判定财务目标。 第二个维度，客户目标的维度。比如新客户的开发，客户的转介绍，老客户的复购等等，这样一些维度
我经常问企业的管理者们，在确定目标的时候，要讨论的是目标的合理性还是必要性呢？大多数人都会回答要讨论合理性，再讨论必要性。理由是一个不合理的目标，即使是非常的必要，也无法落地执行，其实这是一个常犯的认识上的错误。 我们先说说目标的功能
二零二四年了，很多单位里面开始签业绩责任合同了，在签订业绩责任合同的时候，有很多注意的点，比如一定要跟战略目标结合，一定要明确重点工作任务，业绩责任合同里面包括指标、权重、计算公式等等。分享一个点可以关注的，就是在去制定单位里面的业绩责任合
公司如何制定目标？公司如果要制定出科学的合理的目标，有三个必不可少的原则。 第一个原则，公司的目标应该有哪些维度。四个维度。 第一个维度，财务目标。就是销售毛利率、利润率、回款率、费用率等这些相关指标。 第二个维度，客户目