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老板出钱请外面的专家和顾问进来进行培训，甚至老板送大家出去学习。大家都在呐喊培训没有用，它的根本原因在哪里呢？因为培训跟问题的解决没有关系，培训跟设计工作没有关系，培训跟他的绩效没有关系。如何要把培训做的有用呢？核心点要做好四件工作。
我认为啊，作为企业教练要更加关注以下三类人。 1、是年轻的业务总监们，就是新晋的管理者。企业教练可以帮助他们打开视角，看到如何在组织中游刃有余，伴随着组织一起成长，同时成就自身价值。优秀的年轻管理者在企业里呀不断向上晋升时，是常常会感
就是我们培训的负责人至少在三个方面是很有建树的。 1、它应该是一个行业的专家，对你所在的行业应该是比较了解的。了解行业的过去，了解行业的未来。包括行业当中目前存在很多问题，你们也能够有一个清晰的认识。你在这个行业里面如果不了解，你很多
培训需求分析会决定起培训的成败，以下是踩坑无数次之后总结的感悟。培训需求分析简单点，就是确定企业实际培训内容的过程，这么一个看似简单的工作，却导致了一个很矛盾的现象，很多企业的HR，都把培训需求分析挂在嘴边，一提到培训就嚷嚷着要做需求分析，
现在我们的确是发展太快了，很多企业不仅出现的非常快，出现了之后成为了一个爆款现象，规模扩张非常快。所以管理层的人都希望非常快的速度能够招募到熟练工，所以往往我们去招募进来，新员工以后没有耐心，没有时间对他们进行合理的培训，使他们成为真正能够
如何从战略层面上制定培训课程呢？好，这个问题非常好啊，我们很多时候培训都是常规型的培训，只会分阶段，还有分他的内控条线，或者是销售条线，或者是分为他的一个不同的职能岗位提供这些培训。那么我们企业的培训师的话，他重要的一个职能就是把我们企业的
我们将培训水平分为五个级别，分别是青铜级别、白银级别、黄金级别、钻石级别和王者级别。 1、首先来看看青铜级别。这个级别在培训的组织机构方面是没有明确独立的培训组织，来专门实施和进行培训工作的管理的。 2、接下来是白银级别。这个级
我们在培训的授课的时候呢，我们会跟老师去沟通。我们说了，我们需要去评估老师的培训开发能力课程开发能力以及授课的能力。那我们到底作为HR我们应该怎么样去把控老师这两个维度的结果，他是有这样的能力的。 1、就是我们需要根据一个课程完了过后
班组长如何快速培训新员工？要解决好这三个问题。 第一，新员工快速融入团队的问题。 一、要了解这个员工的基本情况。多沟通，跟他表达友好和接纳。 二、介绍本部门的情况。比如生产流程、工艺要求、主要人员、团队风气、管理风格等等。
怎么样让这个培训部门在公司里面有话语权？怎么能让你们培训师能够感觉到在这个部门里面干的有意思？怎么样让你这个HRD能够这个培训总监能够往上再走，也就取决于这个我的关键词是价值和经营，就是要有经营思维，要主动出击，而不是被动的来做一些培训，那
如何制定针对性的培训方式呢？好，那我们可能根据不同的一个学员情况的话，就要制定不同的一些培训的方案。这个是没错的。在企业当中的话，我们大多时候是在解决共性的问题。对于个别性问题都是给到了我们的销售主管。作为销售主管呢，你可能就要针对不同的人
想派员工外出培训，但又怕员工学完就跑怎么办？那就必须要懂培训服务协议，劳动合同法第二十二条明确规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。什么意思？就如果企业付出了较高的代价，安排员工参
什么样的人，可以当好企业的培训师，很多管理者或者HR都有一个误区，只要这个人待的时间久，业务熟就可以去做培训，但事实，一次又一次的打脸，钱花了，时间花了，却没有取得预想的培训效果。认为选拔培训师最重要的原则在于三个方面： 一、有所长。
你真的了解老掉牙的传帮带吗？当你尤其是当今的年轻人，听到传帮带三个字的时候呢，一定感觉那是好几个世纪之前的管理名词，其实呢做好传帮带是每一个主管的基本内功之一，传就是培训机制，就是打造学习型的组织。如果没有一套培训体系，那你企业的各种智慧和
新员工培训要有四个了解。 1、是了解公司。那根据新员工的性质不一样，比如说社招的或者校招的，或者说呢高层员工那么内容有所区别，主要其实就是公司的介绍业务呀产品啊和客户行业等等这样的一些介绍。 2、是了解核心价值观。核心价值观呢是
2023年到底怎么样做培训？培训的目的是什么呢？ 1、就是战略落地。就是你公司有了战略，也就对这样的战略进了分解，你怎么样让每一个人都明白这个战略及相关联的意义在哪里？ 2、就是为了让员工的能力得到提升。其实员工的能力提升，你会
如何对企业培训工作进行总结，这七个指标，必须知道。 一、当期培训成本总额。 二、人均培训成本。计算方法为：当期培训成本总额除以当期企业平均人数乘以百分之百，把前两个指标和以往的数据做对比，就知道公司在培训方面的投资是增加了还是减
什么时候培训员工是最有效果的？其实很多时候只要员工主动想学习的时候，那这个时候去培训他是最有效果的，那么什么时候是员工最想学习的时候呢？有五个非常关键的节点。 第一个关键节点，员工刚加入公司的时候。新员工是带着美好的期待加入公司，一定
公司的培训水平在什么级别，把它分成了五个级别，五个级别分别是青铜级别、白银级别、黄金级别、钻石级别和王者级别。 一、青铜级别的水平。在培训的组织机构方面，是没有明确独立的培训组织，来专门实施和进行培训工作的管理的。 二、白银级别
企业有进行内部培训吗？培训真的收到了实际效果了吗？为什么会没有效果？凭经验应该有以下三个方面的原因。 第一，培训内容可能与员工的实际需求脱节了。人力资源部门没有对培训需求，做深入的调研，培训课程的设计缺乏针对性，不能在短期或者长期来解
新员工入职培训是决定新员工是否能够快速融入团队形成战斗力的关键，但往往被很多企业所忽略，很多新员工希望了解的内容没有在入职培训当中得到体现，很多应该让新员工掌握的知识和技能也没有得到重视，那如何才能设计好入职培训？提供一个标准框架：
如果我不说，可能永远不知道培训目的和培训目标的区别，更不知道可能就因为他们，导致了企业培训的失败。 第一，什么是培训目的，就是为什么要进行培训？举个例子，本次管理技能提升培训的目的，是帮助基层管理人员树立正确的管理意识，提升他们的管理
怎么去评估培训到底有没有落地，从两个方面来评估培训有没有落地。 第一个，从事的方面。从事的方面，可以从四个维度来评估培训有没有落地，一看就知道了。 第一，业绩。业务有没有提升。 第二，过程数据有没有提升。 第三，团队
入职培训，可以帮助新员工快速融入团队，也是形成战斗力的关键步骤，但很多企业却常常忽视了它的作用，那么如何设计新员工入职培训？分三个维度。 一、从岗位培训做起。这包括了岗位的管理关系、工作内容、职责和权限，以及行政福利、绩效考核、晋升路
如何保证培训项目的顺利开展？一个方法帮你提升培训组织效率，称其为五要素法，就是要从五个方面去做培训项目的实施准备。五个要素分别是人、财、物、时间、场地。 第一要素，人的方面。应该考虑四个方面的内容： 一、培训管理者。也就是负责本
企业年底可以重点关注以下几个培训领域： 绩效评估与目标设定：年底是对员工绩效进行总结和评估的时候，培训员工和管理人员如何进行有效的绩效评估和目标设定是非常重要的。提供培训课程，帮助员工和管理人员了解绩效评估的标准和方法，以及如何设定明
企业全套培训管理制度应该包含哪些具体的内容？一般完整的培训制度体系主要包括了七个部分： 一、培训责任制度。通过这个制度，要明确公司哪些人要参与到培训工作当中来，他们的具体职责是什么？又具有哪些权利？如何对他们的工作进行考核？考核的结果
对于一个成年人来说，在社会发展快速的脚步上。压力是非常大的。每个人都有每个人的伤痛，只是他不一定会告诉你；你看见谁整天嘻嘻哈哈，其实他背地里哭的次数不比笑的次数少。压力是一种感觉，一种心态。只能说，生而为人，都不容易。 人都是伴随成长
企业为什么做不好培训？在实际的工作中，很多企业的管理层或者HR，都会有这个困惑，明明已经准备的很充分了，为什么培训还是没有效果？就这个问题呢，调查过很多，去问大家的看法，得到的答案五花八门，有的是因为没有好的培训老师，有的是因为没有很好的培
作为hr我们在选择学员给我们的员工上课的老师这个过程当中，我们到底应该选择外训老师还是选择内训老师呢？这就在于这两个老师之间的区别。外训老师新鲜度更高，员工会觉得说保持一定的新鲜感，也可能对这个课程的接受度会更高，更愿意去学习，他更会觉得这