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英特尔的传奇CEO格鲁夫也是乔布斯的偶像，他对于商业管理的影响是世界级的，很大的一个原因，就是因为他发明了一套企业管理的方法，这套方法就是OKR，也叫目标与关键成果法。最早这套管理方法只是被格鲁夫用在英特尔的内部，后来一个叫约翰杜尔的实习生
我和大家分享让下属参与目标管理制定的五大好处。 1、加强下属的被尊重感和主人翁的意识，调动员工的工作热情。 2、下属参与制定的目标会更切合实际，群众的智慧可以使目标更完善，不会脱离现实的工作。 3、管理者可以借此机会增强与
一个企业能做大的特征是基层员工要像油门一样蓄势待发，随时准备往上冲。而管理者要像刹车一样，让公司既能保持活力，还能维持秩序。老板在管理上都希望基层员工有动力，在需要的时候，有足够的速度，管理干部掌控好油门刹车，把握好方向，实现你确定的目标。
现在啊出现了很多鸡汤，比如说过程跟结果相比，过程更重要，导致了工作完成了没有，逐渐被工作如何完成替代了。这太扯了，在我看来啊，没有结果的过程是不值得被歌颂的。我记得我还在做BP的时候啊，带业务团队部门要做一场会销活动，做了非常精美的PPT调
彼得德鲁克说，打理好手头上最有前途的事情，最好的方法就是为企业制定好合适的短期目标。这种目标既是立足于企业目前所具有的资源，又能超成企业目前所取得的成就，指引着企业向一个恢弘的前景奋进。已故网球名将亚瑟艾伦就是一个善于制定短期目标的人。艾伦
一个故事，这个故事是经常会在电影院里遇见的，就是去电影院里面看电影，会买一些可乐，会买一些爆米花，研究人员就发现一个规律，就是一般大桶的爆米花相对而言会便宜一点，如果小桶的是十块钱，那么大桶的单容量是小桶的的两倍，但是它的价格并没有到20块
管理者应该如何帮助下属去做目标的分解，这个是非常重要的一个工作，有三个节点要做。 第一个点，把目标从长期先分解到短期。 第二个点，把大目标拆解为小目标。比如大的目标可能就是业绩，拆解到从产品到订单到成交客户，到面谈客户，到意向客
公司的目标应该有哪些维度？ 第一个维度，财务目标的维度。就包括销售额、毛利率、利润率、回款率、费用率等这些相关指标，这个是判定财务目标。 第二个维度，客户目标的维度。比如新客户的开发，客户的转介绍，老客户的复购等等，这样一些维度
实际上我们绝大多数的团队是没有目标的。虽然说你们可以去看，我们的目标是业绩完成多少，我们的目标是做到什么什么。但实际上其实那个不是目标，很多团队都错误的把任务当成了目标。那你要理解这一点，就很多时候他去推动的时候，他推动的其实是任务，而不是
目标不明确，就是在傻练，有目标就会有方向，有方向团队才会齐心协力。完美日记，他每一年的营销费用高达几十个亿，他的目标就是想在欧美遍地的美妆市场里获得一席之地。他更是请了周迅、刘昊然等超高知名度的明星去扩大声誉，为他代言，提高品牌的档次。在产
为什么公司目标总是无法完成？可以分析一下，主要会有以下四点的原因， 第一个，目标不对。就是很多时候你以为目标很清晰，但其实不一定，就很有可能在设定目标的时候就出现了问题。 第二个，没有跟踪。就是没有及时去跟踪目标，就目标定完了之
为什么有了绩效目标，工作效率却还是老样子，是哪里出了问题，相信我很可能是您的目标分解做错了。通过对于数千家企业的观察，我发现绝大多数企业的大部分管理者，包括HR都不知道绩效目标的分解是什么，认为就是把上级的目标直接分摊给下属就完事儿了。比如
企业成功是多维度价值链管理的综合,战略本质是解决企业增长的问题，企业首先要构建好从战略到绩效目标增长的闭环系统。 01 绝大部分企业年底复盘都存在一定的预期差距，经营绩效结果不容乐观。经营绩效不理想的企业中，超过百分之八十是
年度工作计划要怎么做？这个问题问的非常的重要，每一个管理者都需要有他的一个年度工作的计划，如果做好年度工作计划，就能够有目的的进行，那么要怎么样才能够做好年度工作计划？以下几点： 第一个方面，要设立目标。在制定计划的之前，要明确自己的
我们讲过了绩效的目标的制定，绩效计划的制定。那么接下来我们就讲绩效实施这个第二个步骤，这个步骤实际上它是非常重要的一个步骤哈。那它也是我们工作实施的一个步骤。所以我们事实上我们在这个项目中间啊，一直在跟我们的甲方的人员管理人员啊特别强调这个
我经常问企业的管理者们，在确定目标的时候，要讨论的是目标的合理性还是必要性呢？大多数人都会回答要讨论合理性，再讨论必要性。理由是一个不合理的目标，即使是非常的必要，也无法落地执行，其实这是一个常犯的认识上的错误。 我们先说说目标的功能
在管理中我们一直在追寻的目标的设定，这种理论是什么呢？是我们给员工设计一个又很具体又有点难度，但是员工还得愿意接受的目标。通过激励作用让员工去接受产出高业绩的结果，叫目标设定的理论。不过在这个过程中，我们要注意以下的两点。 1、员工一
公司如何制定目标？公司如果要制定出科学的合理的目标，有三个必不可少的原则。 第一个原则，公司的目标应该有哪些维度。四个维度。 第一个维度，财务目标。就是销售毛利率、利润率、回款率、费用率等这些相关指标。 第二个维度，客户目
应该如何杜绝下属对目标讨价还价？其实很多时候就是大家的关注点不一致，这也是重要的一个原因，所以怎么样可以杜绝这样的情况出现，三个方法。 第一招，转移关注点。就是管理者和员工在沟通目标的时候，管理者的关注点往往是这个目标该不该完成，但下
我觉得教育行业的人的目标感很强啊，盯住一个家长，就一直在说一直在说，对不对？他可以成为我们持续性的增长客户，目标感很强。然后呢，他其实规划能力很强，因为他的管理层级多，对吧？人多嘛，你一个人的管理幅度多少，我们心里都很清楚，所以他的管理的层
目标不能只报在我们老板一个人的手里，我们还是要带着团队，要让大家都动起来，让团队一起跑起来。人人身上有责任，人人头上有指标，这样才能帮我们企业快速的实现目标。我发现小微企业老板带团队出业绩的时候，通常是希望员工带着自学成才的思想。我们招聘来
你看为什么很多公司就定好目标之后，但是员工并不感冒，也就是说没有感觉。其实这里边原因很简单，就是公司要的目标和员工想要的目标不是一致的。员工觉得就是你在上边自嗨，我还是该做家的的做我对对，到底什么叫一致？你们先回归原点员工来工作，来上班挣钱
花时间在目标共创和共识上到底能带来什么价值？都知道目标的清晰和共识是目标管理发挥作用的核心原则和重要基础，但真的到了年初、年中和年底的时候，需要中高层管理团队花上几天的时间脱产集中研讨的时候，老板依然会犯嘀咕，这样的时间和成本投入，是否真的
像一线的员工，他比如说自下而上的参与目标的制定，他会不会影响到目标啊，这个他一定是影响到的。但你要知道这种影响是双向的，他可以去影响目标，最终制定成什么样子。但是目最终的那个目标制定出来之后，也一定会对他产生影响。这个时候你就看两者哪个影响
工作目标设置的好不好？合不合理？可以通过smart原则进行判断，什么是smart原则？它的五个字母分别代表了五层含义。 第一个字母s，代表的是明确性。也就是设置的目标一定是要明确具体的，换一个说法，就是这个目标一定是不能再分解的。举个
管理者应该如何去验证下属目标的合理性？其实就一个方法，一个字问。可以通过提问的方式来去检验员工对设定的目标他到底想的清不清楚，他对自己目标达成的路径和方法是不是真的胸有成竹。很多时候问这个员工一定要记住，不是为了为难他，是为了通过提问的方式
为什么自己安排的工作，下属不能很好的完成？为什么制定的业绩永远都达不到预期，造成这样的结果，往往不是下属的原因，而是你。因为你只知道制定目标，却不知道怎么把目标拆解成任务，你不知道怎么样去达成目标。举个例子，假如这个月定的目标是600万，当
KPI完不成就要扣奖金，OKR完不成不会扣奖金。KPI是用钱来给你打鸡血，OKR是自己给自己打鸡血。其实KPI、OKR都是结果导向型的目标管理工具，但是他们实现的结果的过程和驱动力不一样。KPI是领导直接给员工下达指标，基本上是没得商量，K
之前我们说到要调动员工的主观能动性，那么怎么样才能够去调动员工的主观能动性呢？首先要知道，我们原来定计划的时候是怎么定的。公司定一个战略目标，明年我们要做到三个亿，五个亿，然后各部门再进行分解，员工再进行分解，你的计划就这么定完了。这个是从