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企业的薪酬对外要有竞争力，那企业某个岗位或等级的薪酬在市场中是否有竞争力应该如何判断？薪酬比较比率来帮你，薪酬比较比率等于本企业某岗位所在薪酬等级的中值除以市场平均薪酬水平乘以百分之百。如果其比值大于百分之百，说明该岗位的竞争率就越强，反之
听说过六天八小时工作制吗？也就是每周单休周日，一些企业还真就是这么干的，称为特殊月薪制，具体操作是在劳动合同中约定六天八小时工作制，而给出的薪资中注明已包含每周六上班的加班费，特殊月薪制从合法性角度问题不大，但却给薪酬核算人员出了道难题，一
怎么样给员工加工资，最好的加薪和薪酬管理，要从下面几个维度入手。 第一个，量化员工的价值和收入。通过促进员工增值，并根据增值结果给他加工资，加工资但是不能增加成本。 第二个，企业要制定分配规则和激励机制。员工做出什么样的结果和效
公司物料短缺，被迫停工待料，政府发布台风红色预警，全市停工停课，夏季错峰用电，公司被要求开三停四，以上类似状况的出现，是企业不可避免的，这个时候员工可以得到休息放松一下，而薪酬核算员的麻烦可就来了，公司放假期间的薪酬如何核算，成了必须面对的
就现在绝大多数的团队的薪酬制度还是错误的啊，在过去他一定是没有问题的。但是现在年轻人太多了，甚至越来越多。然后年轻人的思想，他又足够的活跃，足够的有这种价值的追求，所以以往的那个薪酬体系实际上是没办法激励现在这些人的。但是作为主要负责薪酬体
很多企业想培养自己的培训师，但却不知道应该如何设计培训师的课酬。首先要确定培训师的基础课酬，也就是他们每小时的固定授课费用，这个基础课酬没有一个通用的标准，可以参考当地外部培训师的费用，同时结合企业自身的薪酬水平，确定一个相对合理的标准，请
初次接触薪酬核算的HR常会感觉无从下手，又是工资，又是加班费，又是假日工资，还要扣社保、扣个税，甚至还要扣水电费，零零总总项目繁多，经常头昏脑胀，一不小心就会算错，这就需要理清薪酬到底都有哪些科目，这些科目如何归类，以方便精准核算，分享了解
什么是年薪制？ 第一，年薪制的适用对象，它在设立之初，主要是针对企业高管和核心技术人员，但随着企业组织结构越来越扁平化，年薪制的适用范围也越来越广，在很多企业一些中基层管理人员或者某些特殊岗位的人员，也都开始采用年薪制。 第二，
记住这三点，你谈薪资的时候就能更有底气一点。 1、就是面试的时候，当领导问说你期望的薪资是多少？很多人就会直接说我希望一万，我希望一万二。那这个时候其实就傻，为啥呢？因为在谈的时候啊，先说的那个人，就给了一个锚定的数字，所以聪明的会先
作为HR如果在负责薪酬管理，那这两种常用的调薪机制，必须要懂，尤其是第二种至关重要。 第一种，普遍加薪。顾名思义就是全体员工都可能会有的一种加薪机制。比如工龄每满一年就有一个涨薪，为了匹配竞争对手薪酬上涨而进行的全员或者部分员工的涨薪
谈薪谈的好，一年多赚好几万，但是怎么可能斗得过那些身经百战的HR？谈薪的经验，顶破天也只不过十次，别人HR说不定一个月就谈了十次，所以一定要掌握HR的谈薪逻辑，从敌人的角度击溃敌军。 HR的谈薪逻辑一，弄清楚面试者的底线。HR最讨厌你
积分制管理的工资调整有多种方式，包括工资水平调整工资结构调整和工资构成调整三个方面，工资水平调整是指在工资结构工资构成等不变的情况下，调整工资水平的过程，工资水平调整包括工资整体调整工资部分调整以及工资个人调整三个方面。首先按工资整体调整，
薪酬市场调查得到的数据，应该如何分析，这两类指标一定要懂。 第一，算术平均值。计算公式是：样本数据总和除以样本数量。比如调查了四家企业中某个岗位的薪酬，其中a企业为四千元，b企业为五千元，c企业为六千元，d企业为六千五百元，那么这四个
如果你只会用高薪招人，一定会把企业干倒闭，高薪招人的好处，大家都晓得，就是可以更快更好的招到优秀的人，但是这么做的企业危害有哪些？ 一、抬高了内部薪酬的水平。你这个岗位这么高，其他员工心里怎么想？这是涉及到公平性的问题，那是不是要水涨
数字化组织跟传统组织的薪酬设计是有很大差别的。传统组织的薪酬相对我们说激励的手段比较单一。它的薪酬的组成结构可能就会有一些一部分的固定的奖金，一些创意性的这种手段是相对比较少的。同时它比较关注在内部的一种历史性的沉淀和相对的公平性，很难有独
信不信你当了这么多年老板，很可能连工资都不会发给基层员工的底薪不能太低，给中高层管理的底薪不能太高。可很多老板是反着来的，基层员工要三千的底薪，老板恨不得压到两千五。跟员工说，你想拿高工资就得靠提成，靠产量。对中高层管理者呢？人家开口就要几
很多HR都有个疑问，一个月的工资是五千，那一天的工资应该是多少？如何计算是准确的？在这里介绍三种最常用的方法： 一、按计薪天数来核算日工资。记住一个数字21.75，这就是在标准工时的情况下，公司的月计薪天数。那么每天的工资，就等于月工
是否还在苦苦的思索，不知道该怎么去设计合理科学的发工资和薪酬机制？要知道，不同层次的员工，对薪酬激励有不同的需求。比如： 一、操作员工。操作员工是今天我能赚到多少钱？所以依靠的是计件和产能分配。 二、技术员工。就是我的创新能够给
有的加薪会增加成本，有的加薪引发内部的攀比，有加薪只是单纯的福利，所以老板或人事在制定加薪制度，一定要先了解，每一种加薪方式的价值和意义。梳理一下在加薪的过程中要注意的五种方式： 第一种，工龄工资。这种加薪方式只是单纯的一种福利，在中
薪酬市场调查，可以帮助我们合理确定企业整体，以及各岗位的薪酬水平，但很多朋友可能并不清楚，应该调查哪些企业，才能得到最准确全面的数据？ 第一，薪酬调查的第一目标是那些同行业中同类型的其他企业，也就是直接竞争对手，只有充分了解了他们的薪
中小企业如何设计薪酬体系，设计薪酬体系，可能会觉得很复杂很困难，但其实对于中小企业而言，设计薪酬体系主要就做好两件事情。 第一个，定好薪酬结构。什么是薪酬结构？就是要定薪的岗位，它的薪酬包括哪几个部分，不同的类型的岗位，是可以参考企业
是的，国企也适合应用OKR（Objectives and Key Results，目标与关键结果）方法。OKR是一种目标管理框架，可以帮助组织明确目标、指导行动，并提高组织的协作和执行效率。以下是国企应用OKR的几个优点： 提高目标对
加班费核算，加班分为三种类型：即工作日加班、周末加班和法定节日加班。首先，国家相关政策规定，用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外，延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的，劳动者本人小时工资标准的百分之一百五，支付劳动者工资，简单
薪酬市场调查是HR进行薪酬设计的基础，其结果的完整性和准确度，会在很大程度上影响公司的薪酬竞争力，那薪酬市场调查到底需要调查什么内容？这是很多朋友在开展这项工作的时候，都不太清楚的一个问题。薪酬市场调查主要包括五个方面的内容： 一、薪
如何去判断一家公司的薪酬是好还是差？其实只需要看两个方面。 第一个方面，有没有公平性。那么怎么判断公平性？很简单，就看员工拿自己的收入去做对比之后，他的薪酬是不是还能保持平衡？那么怎么做对比？一般是做三种对比。 第一种，和自己比
有薪假体现在薪酬项科目中就是额外项，主要包括病假、生育假、陪产假、工伤假、婚假、丧假、公司性放假、年休假等，分享有薪假期间如何计薪？有薪假工资核算的通用公式：有薪假工资等于有薪假工资基数乘以当月有薪假计薪天数，再除以当月进行工作天数，这个公
员工工资发放是按员工当月出勤，其实这种说法不严谨，而薪酬专业术语是按员工当月计薪天数发放工资，员工每月的计薪天数，这往往是困扰薪酬人员的一大难题，如何精准的计算计薪天数？首先，对涉及薪酬核算的几个时间概念，要有准确的认识，分别是以下三项：
谁都想升职加薪，尤其是加薪，这涉及到每个人的核心利益，可是看别人的工资都在涨，唯独自己的工资一直不变，真是太心塞了，想去找领导谈涨薪，又怕加薪没谈成，反被领导穿小鞋，到底怎样才能让领导给涨薪？别整那些虚的，这三招最有用， 第一，要敢于
第一个方面，在做薪酬的时候，一定要视人为人，就是薪酬的价值要始终的要买人心。那这个人心一定要视人为人，那视人为人大概有三个方面所需要关注的点。 第一个，懂人性。任正非是一位人性管理大师，说华为是不相信人性的，但是他尊重和顺应人性，那人
为什么公司的薪酬体系不能发挥作用，主要有四个方面。 第一个，薪酬制度的规范。我做到什么程度，可以拿到什么工资。如果员工不清楚，那么可能反而会，原本有竞争力的薪酬方案，都变得没有竞争力和积极性，那自然发挥不出来效果。 第二个，薪酬