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项目经理、高级咨询顾问。中国人民大学工商管理硕士复试考官、青岛市人力资源协会专家委员会主任
教育背景
中国海洋大学企管硕士【点击详细】
什么是绩效合同？它是由员工，在绩效考核周期开始前，与公司签订的对于自身绩效达成的承诺，因此又称为绩效承诺书，签订绩效合同有一个基本前提，就是公司与员工在考核目标上达成了共识，它的作用体现在三个方面： 一、绩效合同可以让员工和企业，更加
简单提取绩效指标的三句口诀： 第一句：做什么考什么。考核指标一定是从员工的岗位职责，和工作内容当中提取的，考核的就是他自己要去做的事，这样才能保证考核的结果，是员工自己可以控制的，他才可能通过自己的工作，取得更好的成绩，以此获得奖励。
一、绩效考核流于形式。管理层和人力资源部门为了考核而考核，每个月到了要统计的时候。大家就一起演戏，然后年底发奖金的时候，人力资源部门就发一堆表格下去，每个部门开始打分。至于怎么打不知道，于是就你好我好大家好，这次给我打高点，下次给他打高点。
在绩效管理过程中，各类绩效管理工具，都会将企业绩效、部门绩效、员工绩效进行分解和关联，但因为各种主客观因素，实际效果不理想，甚至各个部门或者员工的考核结果不错，但企业整体绩效却达不到预期的不正常现象，分享一下制造企业在企业整体绩效管理方面，
在制造企业绩效管理过程中，往往面临着基础指标多、维度多的挑战，各类绩效管理工具，都会将企业绩效、部门绩效、员工绩效进行分解和关联，但是在执行过程中，往往会走偏，最后落实到报表工具上，往往是数据的简单展示和堆砌，缺乏数据的深度挖掘和分析，无法
主观绩效指标如何评分，是困扰很多hr的难题，推荐两种常用方法供参考： 一、直接扣分计分法：以指标的总分为基准，提前设定好差错行为，或者现象的扣分标准，每发现一例，就按标准扣减一定的分值。例如，设备维护保养质量是一个考核指标，总分是十分
因员工绩效考核不合格对员工采用降职降薪的处理要特别的当心，处理不好就会有仲裁的风险。绩效表现不好，调整工作岗位降职降薪是正常的管理行为啊，连这个都不敢做了那还怎么管。不是说不能做而是要做的有方法，因为绩效考核要降职降薪要注意以下这么几点。
绩效指标的权重，就是每一个指标，在绩效考核中所占的比重，在确定各个指标的权重的时候，既不能平均主义，又不能过于强调单个指标，要灵活运用好这四个要点。 第一，从全局出发，而不是从单个指标出发。分析各个指标之间的关系，合理分配他们的权重，
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