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企业绩效考核总感觉乏力可能是由以下几个原因造成的： 目标设定不清晰：绩效考核的目标设定可能不够明确和具体，导致员工难以理解和衡量自己的工作表现。如果目标设定过于宽泛或模糊不清，员工可能无法准确评估自己的绩效，从而影响考核的有效性。
很多HR在设置绩效考核指标时，往往只关注结果，这就会导致员工和企业的短视行为，那怎么才能更加全面的提取绩效指标，实现企业发展的长短结合？就必须要知道常用的绩效考核指标有哪些？一般绩效考核指标主要分为五类。 一、KPI关键绩效指标。这类
班组长的绩效总是完不成，看看是不是这个环节出了问题了。为什么给班组长定了很多的考核指标，却一个指标要达不成，这怎么可能，问题其实就出在考核指标太多了。有些班组长面对一大堆考核指标的时候，不知道怎么分配时间，也不知道哪些是关键指标，哪些是一般
很多hr在做绩效考核的时候，在网上找了些知名企业的模板，就直接往自己公司套，最后发现总是难以落地，这是因为绩效考核是需要根据公司实际情况去制定的，生搬硬套肯定行不通，分享一下绩效管理的基础套路，绩效管理分为四个阶段： 第一阶段，目标设
小公司有必要做绩效管理吗？做不做绩效管理，其实跟公司的大小，团队的人数，没有必然的关系，绩效管理的本质其实就是激励，他的目的是让努力的人有超越的动力，让躺平的人逐渐出局，或者不再躺平，奋起直追。对于员工绩效管理可能就等同于利益分配，因此绩效
企业绩效管理考核制度应该如何完善？五点分享。 第一，设定明确的目标和指标。企业应该设定明确的目标和指标，并且将其与员工的工作任务和职责相匹配，同时应该确保目标和指标的可量化、可比性和可达成性，以确保绩效考核的有效性和公平性。 第
常年在企业咨询辅导时，发现员工的实际工作效率在百分之三十左右，工作效率源于对工作的激情和动力。如果工作长期得不到激励，认可，员工就不愿主动做事，不愿承担责任。大部分企业都不同程度的存在，员工干好干坏一个样，干多干少差不太多，导致员工积极性下
为什么很多时候设置好了绩效指标，但仍然不能很好的引导员工工作？很有可能是因为没做好指标的分解，常见的需要对指标进行分解的情况，主要包含两种： 一、这个指标不能准确衡量。比如学习积极性，看似是一个合理的指标，反映了同学们学习的努力程度，
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