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n学习经历：管理硕士；
n具有近二十年中高层管理实操经验；曾在外资企业、上市民营企业、大型央企等公司担任人力资源经理、人力资源总监职务。
n 主要研究方向：商业模式、战略规划、战略人力资源、
任职资格管理体系、企业人才培养体系、薪酬管理体系、
绩效管理体系、全【点击详细】
以前你招销售会招小白吗？会啊，对于小白，我会考察几个层面。 1、首先他是不是具备销售这个岗位的核心特质，这个我之前有说过。 2、其次是看他的沟通能力怎么样？这个是判断他以后的上手速度，那比如洞察加回应的能力了。比如在面试的时候，
我在二零零四年的时候，我曾经加入过一家创业公司，那家创业公司的老板，他是复旦毕业，在他大学的时候，他就有过很成功的创业经验。当时房地产很火嘛，他是在杭州还在哪里做房产中介起家。他来了上海之后卖老洋房，他说当时他的业务是做中介卖洋房，当时没有
主观面试当中会犯的一些问题，尤其是社招的时候，人在做主观评价的时候，特别容易受到几个因素的一个影响。 1、就是看到他有一个光环，我们叫光环效应，当你就觉得这个人特别好。 2、是他可能进门的时候，让人感觉特别有礼貌。第一印象特别好
很多好工作其实都是野路子得来的。很多人之所以找工作，找的很焦虑崩溃，都是太老实了，认为自己真实是怎么样的，简历上就一定得写怎么样，这样子在求职当中真的很吃亏。要想自己在简历这一关不被筛选掉，就要学会适当的吹牛，工作经历要学会吹，哪怕你只是负
哪怕你这个人从来没有招做过招聘，只要你的方法得当，你都能把他做成招聘。打造招聘团队，其实说句实话我觉得打造的这个leader很重要。因为以前我在招人的时候，我HR人手不够的时候，我是从业务拉人的。我只要确认这个业务。第一，他总公司业务在做什
这题没有答好，后面谈薪都会受影响。你觉得你的核心竞争力是什么？ 第一个，我的核心竞争力是吃苦耐劳踏实肯干，拥有一颗积极学习的心，学东西啥的速度都特别快。这个答案不仅普通，而且错的离谱，现在随便找一个人简历，看看他的个人优势上面写的是不
HR的同事，招聘同事在跟你们业务去聊的时候，你有可能会发现很多HR做的时候，基本上就是业务想要什么样的人，提一张招聘需求表列出这个岗位需要的一些能力是啥？然后呢，pass给我们的HR，HR按照我这个岗位能力的清单去找对应的一些人才。其实这样
我会希望他能够用两三句话把自己介绍得很清楚，这是第一。第二的话，我们希望他能够去讲他在自己的这个经历过程里边处理过的最最艰难，或者说最失败的一件事情，简短的去表达。人回答问题的方式是这个人真正的方式。比如说一个人他这个工作需要比较强的抗压能
刘亚军
鲁涛
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邹文波
戴家亮
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