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资深人力资源管理咨询顾问，现就职于中智人力资源公司，任薪酬调研运营总监；
中智公司首席薪酬数据发言人，国资委*企业薪酬调研组委会专家团顾问；
全国人才服务标准技术委员会委员，中国工程院特聘薪酬数据顾问；
*DeMatteo Monness LLC中国区特约人力资源顾问；【点击详细】
如果咱们要把按人头核定工资总额的方式，换成按照效益核定的方式，变成工效挂钩。那么这时候咱们就需要核定一个工资总额的基数，作为后续核定工资包的一个基础。那么工资总额基数到底应该如何核定呢？有哪几种方式？给大家分享一下。 1、如果说咱们已
第一个方面，在做薪酬的时候，一定要视人为人，就是薪酬的价值要始终的要买人心。那这个人心一定要视人为人，那视人为人大概有三个方面所需要关注的点。 第一个，懂人性。任正非是一位人性管理大师，说华为是不相信人性的，但是他尊重和顺应人性，那人
只给员工发固定工资好吗？ 第一，对于老板而言，有两种管理的工具，一个是管控，另外一个就是激励，如果用固定工资是缺乏激励的，更多的手段，只能采用管控，这就意味着老板要每天盯着员工来干活，开早会晚请示，增加各种检视指导督促的工作量。如果老
积分制管理的工资调整有多种方式，包括工资水平调整工资结构调整和工资构成调整三个方面，工资水平调整是指在工资结构工资构成等不变的情况下，调整工资水平的过程，工资水平调整包括工资整体调整工资部分调整以及工资个人调整三个方面。首先按工资整体调整，
数字化组织跟传统组织的薪酬设计是有很大差别的。传统组织的薪酬相对我们说激励的手段比较单一。它的薪酬的组成结构可能就会有一些一部分的固定的奖金，一些创意性的这种手段是相对比较少的。同时它比较关注在内部的一种历史性的沉淀和相对的公平性，很难有独
公司高管的年薪制应该如何设计？首先还是建议先确定薪酬结构，年薪制的薪酬主要分为两个部分。 第一个，基本年薪。基本年薪一般会占到总年薪比例的百分之六十，里面又包含了固定工资和月度绩效这两个部分。 第二个，绩效年薪。绩效年薪的部分一
如何来设计薪酬才能实现共赢？ 第一，要懂人性。员工既想要固定工资，又不满足于他的固定。 第二，要定方向。既要让员工有安全感，又不能让员工安逸。 第三，激励性。在设计薪酬的时候，既要考虑到其规范性、持续性，应该要做到激励性。
有的加薪会增加成本，有的加薪引发内部的攀比，有加薪只是单纯的福利，所以老板或人事在制定加薪制度，一定要先了解，每一种加薪方式的价值和意义。梳理一下在加薪的过程中要注意的五种方式： 第一种，工龄工资。这种加薪方式只是单纯的一种福利，在中
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