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公司招错一个人，绝对不是浪费了一点儿时间发了点工资，这么简单，招错一个人的损失，至少是工资的十五倍，所以企业宁愿不招人，也不要招错人。但在实际操作中，很多公司会面临各种各样的情况，比如优秀的人才不愿意来面试，表现不错的候选人，真正工作后却难
以前你招销售会招小白吗？会啊，对于小白，我会考察几个层面。 1、首先他是不是具备销售这个岗位的核心特质，这个我之前有说过。 2、其次是看他的沟通能力怎么样？这个是判断他以后的上手速度，那比如洞察加回应的能力了。比如在面试的时候，
面试中面试官的自我介绍应该怎么做？首先它一共包含了四个方面的内容： 一、面试官的个人信息，比如名称、职位、在面试中的角色等等。 二、企业的现状和发展前景，通过对企业发展过程当中的亮点介绍，吸引应聘者，提升应聘者对于面试过程的重视
这题没有答好，后面谈薪都会受影响。你觉得你的核心竞争力是什么？ 第一个，我的核心竞争力是吃苦耐劳踏实肯干，拥有一颗积极学习的心，学东西啥的速度都特别快。这个答案不仅普通，而且错的离谱，现在随便找一个人简历，看看他的个人优势上面写的是不
那我们作为一个HR如何才能够让自己招聘的人的到面率非常高呢？那我们大家都知道，在对招聘做绩效考核的时候，以往的绩效考核只考一个入职率。现在我了去精准的把入职率提高，我们就会去要求到面率，面试通过率和offer的达成率，那只有到面率的基数高了
很多人年轻时不明白，这辈子看似很长，但自己最宝贵的职业发展期，却只有短短十到十五年，你不经意间的一个选择，可能就会让你的职业生涯彻底偏离轨道，一步错步步错，所以作为一名HR或者管理者，必须学会在求职面试的过程中询问公司以下五个问题：
面试其实就是在筛掉配得感低的人，都已经知道这个世界就是一个巨大的草台班子，面试的关键就是比谁演技好，谁配得感高，不仅是面试，整个人生也是这样，所以要做的： 第一步，演配得感。公司既然邀请了我过来面试，那我身上至少有一个闪光点，是配得上
人工智能核心岗位招不到人，思路打开就不难，人工智能的行业现在是非常热的，很多的企业在外部招聘的吸引力不够，招不到这一类的顶尖人才。公司内部培养来不及，因为业务发展太快了。因为我们要进入到这个领域，现有的人转型是跟不上我们业务发展的速度的。这
刘裕坤
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