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原华为人力资源部 、华为大学 高级HR专家
亚太学习与发展研究协会 理事长 、深圳利坤咨询 总裁
清华大学深圳研究院 资深顾问 、《培训》杂志 常任理事
企业大学全系统构建专家 、战略型人力资源管理专家
曾任某上市集团副总裁、人力资源总监【点击详细】
绩效反馈面谈是改进工作绩效的基础，也是HR必备的绩效管理技巧，那应该怎么面谈，知道吗？一般来绩效反馈面谈主要分为五大部分。 第一部分，员工的自我总结。绩效面谈是一个双向沟通的过程，而非访谈者一言堂，本身针对的也是员工自己的绩效问题，应
受国情和人员认知影响，中小型民企企业主，大多停留在土皇帝时管理思维，还没有真正的认同职业化管理的理念，分享以下我国中小企业的绩效管理现状。 第一，企业经营者对绩效管理理念认知不足，片面的将绩效考核等同于绩效管理，以考代管，把员工放置在
绩效目标设定后，当绩效结果出来时，一定要能得到唯一无异议的评价得分，如果在这方面出现问题，那就真的要被人质疑HR的专业性了，绩效指标的三种评分方法。 一、底线法。指确定一个目标值，也称合理值，同时确定一个底线值也称零点值，当实际完成低
企业绩效目标设定最常用的是历史数据法，通俗就是看过去定未来，虽然运用最广，但真正能把历史数据法用好的也不多，如何用好历史数据法，运用历史数据法最核心的是确定数据测算规则，即拿到了历史数据后，如何确定未来的目标，过去采用较多的是平均值法，个人
战略绩效地图到底怎么做？我相信疫情之后，一定是一个爆发期。那么在这个爆发期当中，会有很多公式从无到有，从小到大，从原来增长缓慢到快速增长。那么到底我们怎么样去做这个绩效或者是绩效地图呢？我们觉得分三步走。 1、如果说你这个企业原来没有
为什么很多企业做绩效考核，最终都变成了员工和老板之间的对抗？为什么很多企业做绩效考核，最后都变成了一种权谋游戏，甚至最后绩效考核员会以失败而告终？原因其实很简单， 第一，过去很多企业做绩效考核，那个绩效得分都是依靠老板的感觉和感情来评
如何科学设定绩效目标？绩效目标设定太低，老板或上级不满意，太高员工又不满意，怎么能够让上下级就绩效目标达成共识？总结需要满足以下两个条件。 第一，考核双方，树立正向的绩效目标设定理念，业绩持续增长是企业的立身之本，如果企业业绩没有增长
做好绩效管理是一家企业人力资源管理的灵魂。企业人力、生产、财务、采购、营销等，几乎所有的管理活动都属于绩效管理的范畴，而绩效管理的目的就是企业整体绩效的提升，企业可以从以下七个维度做好绩效管理。 1、建立积极的绩效目标。根据企业的战略
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