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做好绩效管理，能解决百分之八十的管理问题。最近有个做人力的主管说，他是在一家制造型企业做员工绩效考核的，现在到了年底，老板突然非常重视考核工作，但是因为每月考核的都是达成率、工作态度、企业忠诚度等等，所以员工每月得分都将近九十多分、一百分，
我曾经和许多的CEO和高管交流过，他们中的一些人啊，尽管身处高位却仍会困扰一个问题。他们究竟应该更注重自己的地位呢，还是更注重公司的绩效啊。对此，我的回答都是一样的，永远注重的是绩效。一个高管啊必须明白你自己的首要原则时，只有做出业绩，才能
为什么很多企业做绩效考核，最终都变成了员工和老板之间的对抗？为什么很多企业做绩效考核，最后都变成了一种权谋游戏，甚至最后绩效考核员会以失败而告终？原因其实很简单， 第一，过去很多企业做绩效考核，那个绩效得分都是依靠老板的感觉和感情来评
很多HR很委屈，好不容易建立的绩效管理系统，明明已经充分考虑了员工的利益，却在实施一开始就受到了大多数员工的抵触，其中甚至不乏管理人员，这个时候该怎么办？举个例子，小的时候父母让你好好学习，说这都是为了你好，但你是不是就爱上学习了呢？很可能
KSF是关键成功因素的简称，而KSF绩效管理模式又被称为薪酬全绩效，意思就是员工薪酬的大部分，甚至是全部都是浮动的绩效工资，其内在的逻辑是员工的薪酬预期创造的价值高度相关，当员工在某个岗位上创造的价值等于公司的预期时，员工就可以获得既定的薪
小公司的绩效考核周期是月度还是季度呢？和公司大小关系不大，主要看业务的特点。当然小公司和大公司相比的话，业务的复杂度可能并不高。考核周期其实就是工作成效的反馈周期，反馈周期越短，效果肯定越明显。一个当天就能把工作完成，就能出考核结果的。如果
为什么有了绩效目标，工作效率却还是老样子，很可能是目标分解做错了。很多企业的HR或者管理者，都认为绩效目标的分解，就是把上级的目标直接分摊给下属就完事了。比如销售部门的总业绩目标是一百万，部门一共有十名销售人员，那每人分十万就OK了，这样分
企业绩效目标设定最常用的是历史数据法，通俗就是看过去定未来，虽然运用最广，但真正能把历史数据法用好的也不多，如何用好历史数据法，运用历史数据法最核心的是确定数据测算规则，即拿到了历史数据后，如何确定未来的目标，过去采用较多的是平均值法，个人
陈赛红
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