当尝试完各种绩效管理工具,比如KPI、BSC、OKR,但是公司的绩效仍然没有得到改善,那这个时候啊,可以尝试一下分享的四种方法,会惊喜的发现这才是真正的绩效管理思维,这些思维可以帮你改善绩效。 第一个步骤,聚焦重要的事情。每天列出要完
今年不能给你评个优了,因为民意评测大家对你的打分比较低。领导有没有这样给你反馈,觉得这是人话还是鬼话?年终绩效反馈领导在动什么脑筋,当领导给你全年的工作打了个低分,他有三种方式来反馈。 第一种,直球对决,他告诉你他的真实想法,可能他觉
很多HR很委屈,好不容易建立的绩效管理系统,明明已经充分考虑了员工的利益,却在实施一开始就受到了大多数员工的抵触,其中甚至不乏管理人员,这个时候该怎么办?举个例子,小的时候父母让你好好学习,说这都是为了你好,但你是不是就爱上学习了呢?很可能
绩效管理是提升企业竞争力,辅助达成企业目标的重要管理工具之一,那么企业管理者应该如何制定员工的绩效?分享四大绩效管理思维,助力企业管理者管理更加高效。 第一,基于员工和企业的实际情况,量身定制。如果一套管理制度的设定,让员工觉得有失公
之前有人问我HR怎么样去提高自己在绩效管理方面的专业度,进阶版能力该怎么去提升,就简单跟大家分享一下我的看法。 1、最基础的就是绩效管理的几个周期。你得要熟悉这些周期,并且这个时间跟周期给推动起来,会偏向于是个项目管理的组织,就是到了
为什么很多时候设置好了绩效指标,但仍然不能很好的引导员工工作?很有可能是因为没做好指标的分解,常见的需要对指标进行分解的情况,主要包含两种: 一、这个指标不能准确衡量。比如学习积极性,看似是一个合理的指标,反映了同学们学习的努力程度,
小公司的绩效考核周期是月度还是季度呢?和公司大小关系不大,主要看业务的特点。当然小公司和大公司相比的话,业务的复杂度可能并不高。考核周期其实就是工作成效的反馈周期,反馈周期越短,效果肯定越明显。一个当天就能把工作完成,就能出考核结果的。如果
绩效评价工具中的KPI,KPI全称是关键业绩指标法,诞生于一九八零年代,它的理论技术是二八法则,这是由意大利经济学家帕雷托提出的经济学原理,即一个企业的价值创造过程中,每个部门和每一位员工的百分之八十的工作成果,是由百分之二十的关键行为完成