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许OK博士在多家上市公司有近20年的高管实战经验，涉及研发、项目管理、战略管理、人力资源管理等多个模块；并在国内多家咨询公司担任过战略咨询、人力、IT与流程等模块咨询顾问，负责过近百个甲乙方的亿级、千万级项目；许博士有丰富的企业实战经验和系统的管理理论基础，致力于助力快速发展型企业解决企业发展中遇到【点击详细】

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结构化绩效面谈法

绩效辅导过程中，管理者往往比较怵绩效面谈，尤其是一些专业型人才，转做管理岗位的，因为沟通不是他们的专长，但作为管理者无可回避，所以HR需要给管理者提供，沟通技巧和绩效辅导能力提升的相关培训。除了帮助管理者提升技能外，还可以通过绩效面谈工具，

钟意 2236 浏览次数

根据战略方向来进行指标落地

我们一起来聊一聊绩效管理到底和战略有什么关系？很多老板都找我做咨询，说老师我想请你帮我们做一次绩效指标的撰写。然后我们是用KPL考核，我们用OKR考核，您就帮我们写全套的这个指标，我们如何能够考核员工？而这个时候我们会发现，往往企业的追求简

叶新丽 2234 浏览次数

绩效科学管理的路径

在企业辅导绩效管理体系的时候啊。 1、我们通常会有一个认知层面的培训，就是从老板到各个部门的负责人，再到各个层级的管理者，都要建立一个结构性的框架，就是系统的了解。我们在干嘛？为什么要做绩效管理绩效管理这个名词背后到底辅导谁去完成任务

刘亚舟 2236 浏览次数

企业绩效是提高员工和组织的业绩

其实啊绩效管理是一个概念，是管理大师们呢给这个系列的动作的一个共同的称谓，让这个系统呢更加的完整有标识，能够实现有效的统一。而且呢大家更容易达成共识，又可以遵循逻辑。所以老板们不要在概念层面去执着，而是应该在实操的方面去下功夫。在这种创新的

刘亚舟 2237 浏览次数

小公司业绩考核不能以部门为单位

小公司的业绩考核不能以部门为单位，我们的目标和关注点是为客户服务，小公司小团队的优势就是灵活和机动性。以始为终，以客户需求为导向，小公司的考核一定要以企业的最小经营单元或者作业单元为单位进行考核。才能真正驱动每个能够带着脑子拿到工作结果的员

张烨 2234 浏览次数

员工绩效不好责任在谁？

员工绩效不好责任在谁呢？大多数管理者认为是员工的问题。经实际研究调研，影响员工绩效的原因 75%来自环境因素，25%才是个人因素。不知道这个数据对于关注绩效提升的管理者有没有一点提示！谁偷走了员工的绩效，任务有没有完成，责任是在谁呢，是在管

蒲黄 2234 浏览次数

绩效指标的三句口诀

简单提取绩效指标的三句口诀： 第一句：做什么考什么。考核指标一定是从员工的岗位职责，和工作内容当中提取的，考核的就是他自己要去做的事，这样才能保证考核的结果，是员工自己可以控制的，他才可能通过自己的工作，取得更好的成绩，以此获得奖励。

钟意 2239 浏览次数

绩效评价，管理者有意或无意犯下的八个错误倾向

在绩效评价时，管理者可能有意或无意犯下一些错误倾向： 一、光环化倾向。将考核者的某一优点或缺点扩大，以偏概全，要么一好百好，要么一无是处，这种倾向，往往反映管理者凭个人印象考核下属。 二、宽容化或者严格化倾向。前者是考核中不敢负

钟意 2235 浏览次数