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一、学历
中国人民大学劳动人事学院博士
台湾中国文化大学劳工研究所硕士
台湾中国文化大学劳动关系学系学士
二、现任职务
1.中国人民大学培训学院客座
2.台湾文化大学劳工关系学系兼任讲师
3.中国就业研究所助理研究 <【点击详细】
在绩效实施过程中，管理者与员工进行绩效沟通的目的主要有三点。 1、只有通过上下级沟通，才能制定科学合理的绩效目标。在制定绩效计划时，管理者需要明确员工在企业中的角色定位是什么？员工要为企业履行哪方面的职责？员工如果想要胜任目前的岗位，
小公司的绩效考核周期是月度还是季度呢？和公司大小关系不大，主要看业务的特点。当然小公司和大公司相比的话，业务的复杂度可能并不高。考核周期其实就是工作成效的反馈周期，反馈周期越短，效果肯定越明显。一个当天就能把工作完成，就能出考核结果的。如果
做好绩效管理，能解决百分之八十的管理问题。最近有个做人力的主管说，他是在一家制造型企业做员工绩效考核的，现在到了年底，老板突然非常重视考核工作，但是因为每月考核的都是达成率、工作态度、企业忠诚度等等，所以员工每月得分都将近九十多分、一百分，
员工绩效不合格作为HR我们应该怎么办呢？首先我们在绩效整个流程里面，我们有一个叫绩效访谈。那绩效访谈的目的是为什么呢？也就是说我们要去发现员工绩效不合格的原因是什么？不合格的点和理由是什么？是因为我们设置的绩效过高，还是因为这个员工他本身的
什么是三百六十度绩效评估。实际上呢所谓的三百六十度绩效考评呢也是常见的高管绩效考评的一种方式，它适用于一个组织里对中层以上的主管进行考核和评估。因此，它的特点呢是评价维度多元化，既有自我评估、上级评估、下级评估、还有同级评估，甚至外部的客户
工厂管理怎么样设置绩效考核指标？ 一、明确指标的衡量单位。是数量单位是百分比还是分子式，首先要明确。 二、明确指标所占的权重。既不能平均主义，又不能过于强调某个单项的指标，可以结合历史数据和现实的需求，权衡各个指标的比重。
受国情和人员认知影响，中小型民企企业主，大多停留在土皇帝时管理思维，还没有真正的认同职业化管理的理念，分享以下我国中小企业的绩效管理现状。 第一，企业经营者对绩效管理理念认知不足，片面的将绩效考核等同于绩效管理，以考代管，把员工放置在
如果企业经营者有一个认知，那就是改变绩效机制，就能改变员工的内在动能。我认为你这个企业的团队永远都不会成为铁血军团。企业的团队是否具有战斗力，应该关乎于以下五个要素。 1、首先是绩效体系。它是决定员工为什么主动干的基本要素，也就是员工
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