人力资源管理实战专家
20年人力资源管理实战经验
中国工商联合会国际合规专家
*国际职业培训协会(AITA)认证
辅导上百家大型企业500余名管理者
曾任:苏宁云商集团 | 大区人力资源总监
曾任:万达集团 | 商业体系大区副总经理
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HR应该如何为公司业务服务?需要从三个方面来谈这个问题。 第一个方面,需要做好为业务服务的准备。就是要深入的了解和熟悉公司的业务,主要包括十七项内容: 一、公司的业务范围和主营业务是什么? 二、产项业务的客户群体是谁?
各位HR们,你所在的企业有没有去收购并购一些分子公司呢?对于现在竞争行业比较大的情况之下,大家都有一种说法,就是大鱼吃小鱼。那这个过程当中,人力资源就会导演一个什么样的角色,我们不断的会去并购收购一些企业,去评估一些企业的人力资源是否是合理
人才梯制建设就是希望当企业要用人的时候,能够有人可用,所以要未雨绸缪,搭建好人才测评体系,要让企业的每一位员工,让团队的每一个职员都能够固定频率的给自己照镜子。那么如何做好人才测评体系? 第一,要进行组织流程的建立和优化。只有组织架构
一个非常普遍,但会极大影响HR,或者管理者职业发展的工作习惯。经常被同学问到一类问题,有人才盘点的九宫格吗?有员工工作饱和度分析的统计表吗?人才盘点是盘点啥,分析工作饱和度的目的是什么,不太清楚,那要这些表格干嘛?工具有没有用,有用,可以提
离职前越到了离职的窗口,就越要小心,这里面的小九九,这里面的坑贼多,而且坑坑都有人踩。 第一点,正规的离职流程。大部分公司都是很正规,都是在系统上面提离职流程,在流程没有审批成功之前,不准做其他的任何动作。如果公司没有这种系统,那么一
业务部突然提出用人需求,作为HR会怎么做?马上就去招聘吗?nonono,肯定不是,因为大概率会出现你招的人来了,又用不上,过段时间还要让你亲自辞退的尴尬场景,如果不想成为背锅侠,就要学会在招聘开始前主动判断招聘需求的真实性,怎么操作?两个步
百分之九十的HR,都不会计算企业平均人数这个核心指标,企业平均人数一般主要分为月平均人数、季度平均人数和年度平均人数,其中月平均人数是基础,反映的是计算月内平均每天企业拥有的人数,计算公式是:月平均人数等于计算月内每天实际人数之和,除以计算
如何评价HR招聘工作的效果?这几个最最核心的评价指标,一定要懂。 第一个,招聘的成本效应。什么是成本效应?通俗点就是性价比,该维度最核心的指标是人均招聘成本,公式是:人均招聘成本等于统计期内招聘的总成本,除以入职人员的数量,它反映了公