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梁红平讲师：
---中国实战派培训师、咨询师和企业经营管理顾问！
职业背景：
♦国家职业经理培训研究中心高级顾问
♦中国企业联合会、中国企业家协会特邀培训师
♦企业战略、运营诊断及管控专家
♦*战略性HR管理专家
♦企业战略和文【点击详细】
其实啊绩效管理是一个概念，是管理大师们呢给这个系列的动作的一个共同的称谓，让这个系统呢更加的完整有标识，能够实现有效的统一。而且呢大家更容易达成共识，又可以遵循逻辑。所以老板们不要在概念层面去执着，而是应该在实操的方面去下功夫。在这种创新的
因员工绩效考核不合格对员工采用降职降薪的处理要特别的当心，处理不好就会有仲裁的风险。绩效表现不好，调整工作岗位降职降薪是正常的管理行为啊，连这个都不敢做了那还怎么管。不是说不能做而是要做的有方法，因为绩效考核要降职降薪要注意以下这么几点。
绩效管理呢是企业战略实施的关键环节。它不仅关乎员工的奖惩，更是我们企业目标和员工行为之间的桥梁。在制定绩效管理的策略时候，企业需要明确你自己的战略目标，确保员工的工作方向，与咱们公司的目标是一致的。优秀的绩效管理体系呢，更能够激发我们员工的
如何使中后台为业务服务啊，其实一直都是一个难题。有的企业呢可能会通过内部市场的方式进行引导。有的企业呢把中后台打散啊，那么到了业务当中去这些方法其实都有利有弊，没有任何一种方法能去从根本上去解决问题。那么我们最近在做的这个绩效考核哈，他其实
我们一起来聊一聊绩效管理到底是考核员工还是我们真正的做管理的一种手段呢。其实这两天有很多企业来找我咨询。那我们会发现他们走入了一个误区啊，这个误区是什么？就是大家认为我年度的目标，我要如何去落地呢？我一定要有一些抓手，那这个抓手就是KPI的
三句话，让你掌握绩效指标提取的极简法则。首先提醒，一定要注意顺序。 第一句，做什么考什么，怎么理解？就是考核指标，一定是从员工的岗位职责和工作内容当中提取的，这样才能保证考核的结果是员工自己可以控制的，他才可能通过自己的工作取得更好的
为什么有了绩效目标，工作效率却还是老样子，很可能是目标分解做错了。很多企业的HR或者管理者，都认为绩效目标的分解，就是把上级的目标直接分摊给下属就完事了。比如销售部门的总业绩目标是一百万，部门一共有十名销售人员，那每人分十万就OK了，这样分
要想绩效管理高效落地，切忌陷入这四个误区。 第一，用未来的收益激励当下的人才。这句话本身就是个伪命题，如果员工当下已经是人才，意味着他就能够创造价值，那么企业为什么不用当下的收益去激励他？况且未来的收益是不确定的，这就注定了激励效果不
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