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王建华老师 人力资源管理实战专家
中英双语授课
AACTP认证国际注册培训师
24年大型企业人力资源管理实战经验
华中科技大学MBA硕士/人力资源导师
华中科技大学，湖北大学，华中农业大学特邀讲师
曾任：施耐德电气（世界500强） | HR【点击详细】
很多面试官面试的时候，连问题都不会问，这就导致了企业根本招不到人才，就算招到了也很难留住，如果公司想要找到对的人，那在面试的时候一定要问这四个问题。 第一，问对方怎么理解这个岗位的。这个问题的目的，是为了了解面试者对这个岗位职责是否清
在战略性关键岗位确定以后，那需要对超额配置提出人才的相关计划，一般而言，要对以下各类人才进行计划。 第一个，市场型人才。这样的一类人，建议超额配置百分之十到百分之二十左右，一般是配置在上量的市场区域，有潜力待重点开发的市场区域，或者大
管理者在用人时，如果能制造机会，引发一场争论，让大家唇枪舌剑一番，自己从旁观察，就很容易衡量出个人的才学。有的人在与人论辩时，总是摆事实讲道理，道理讲的清清楚楚，明明白白说的人心服口服，不能不服。这种人思路清晰，看问题，能抓住本质，反应也快
森林里一只动物出现变异，可能是那只动物出了问题，但是一个物种都出现变异，那一定是环境出了问题。达尔文的进化论讲的就是物竞天择适者生存，这个逻辑很容易理解，但这个逻辑放在企业当中，很多老板都会犯错。比如你企业中一个有能力的人才要离职，那可能是
最关键的就是需要把飞轮的各个部件串联起来形成合力。也就是说要把建模、测评、盘点以及发展这四个环节形成一个有机的关联。那么在飞轮初始转动的阶段，我们往往是会以建模作为起点的。因为建模能够为飞轮的其他部件提供统一的一个标准，但是当飞轮真的转动起
企业管理中啊人才培养少不了选拔干部。最近想起来一句，华为以奋斗者为本的一句话啊，选拔干部不是为了好看，而是为了攻山头。那么各位老板们应该如何寻找到你公司中的好的干部呢？首先，你企业的战略目标和组织结构是否明确，也就是说你对干部的职责要求是什
1、首先转型场景下的人才要求通常就会比以往来的更高，对快速从一线升级上来的年轻干部，要短时间实践出新观念、新思路、新做法，能力和准备都是不足的。 2、是人才建设方法上的挑战。当我们在考察一个干部的时候，会全面的看德能勤绩廉各方面，但落
企业要做好内部选拔人才，可以考虑以下几个方面： 制定明确的选拔标准：确定内部选拔的标准和要求，明确所需要的技能、经验、能力和潜力等。这可以通过制定职位要求和能力模型来进行，确保选拔过程公平、准确、客观。 建立有效的人才管理体系：
王淳
马建光
徐芸
杨海清
陈萍萍
谢沛霖
孔兵
张华
伍纯
苏洁
徐继军
杨小钟
栾光宇
曾碧云
倪新明