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她，有个性有原则有魄力
她，是暖心的小太阳
她，曾经极其胆小、自卑、内向
她，为了梦想18岁背井离乡孤零零的到深圳打工
她，在最迷茫的时候走进浪奇998智慧学习平台
她，被浪奇老师高端落地实用课程改变
她，被老师的大爱感动
她，曾【点击详细】
作为一名管理者，怎样才能做一次高效的月度绩效约谈。首先约谈时间选择，一般我们会选择在月初做上个月的绩效约谈。这样对于约谈的双方来说，都会对上月的事项记忆犹新，也方便我们评估绩效得分。然后是约谈前的准备，约谈前，我们需要依据被约谈者的岗位绩效
给员工做绩效考核，很多时候员工都是排斥，所以很多企业的绩效考核，那是做的一地鸡毛，那么为什么会这样？ 第一，员工他本身对这个绩效考核的方式和绩效指标不认可，他觉得这个评判不了他的绩效。 第二，考核打分出来了之后，员工觉得打分低于
小公司的绩效考核周期是月度还是季度呢？和公司大小关系不大，主要看业务的特点。当然小公司和大公司相比的话，业务的复杂度可能并不高。考核周期其实就是工作成效的反馈周期，反馈周期越短，效果肯定越明显。一个当天就能把工作完成，就能出考核结果的。如果
很多hr在做绩效考核的时候，在网上找了些知名企业的模板，就直接往自己公司套，最后发现总是难以落地，这是因为绩效考核是需要根据公司实际情况去制定的，生搬硬套肯定行不通，分享一下绩效管理的基础套路，绩效管理分为四个阶段： 第一阶段，目标设
如何提升企业HR绩效管理能力三大步骤精准解决。我们讲到企业HR专业缺失的另一方面的体现是用工过程的管理绩效考核的制定，用工成果的达成相对薄弱。那我们都清楚，绩效管理在人力资源六大板块中是专业性相对较强的板块。那这个板块专业的缺失也是当下企业
班组长的绩效总是完不成，看看是不是这个环节出了问题了。为什么给班组长定了很多的考核指标，却一个指标要达不成，这怎么可能，问题其实就出在考核指标太多了。有些班组长面对一大堆考核指标的时候，不知道怎么分配时间，也不知道哪些是关键指标，哪些是一般
如果企业经营者有一个认知，那就是改变绩效机制，就能改变员工的内在动能。我认为你这个企业的团队永远都不会成为铁血军团。企业的团队是否具有战斗力，应该关乎于以下五个要素。 1、首先是绩效体系。它是决定员工为什么主动干的基本要素，也就是员工
绩效反馈面谈是改进工作绩效的基础，也是HR必备的绩效管理技巧，那应该怎么面谈，知道吗？一般来绩效反馈面谈主要分为五大部分。 第一部分，员工的自我总结。绩效面谈是一个双向沟通的过程，而非访谈者一言堂，本身针对的也是员工自己的绩效问题，应
胡春雪
王浩然
邱启明
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王文超
青禾
曹卫华
蒲黄
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