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讲师简介
龙里标，湖南省作家协会会员，人力资源实践专家，一直在跨领域上市公司、世界500强企业从事人力资源管理工作，积累了丰富的管理实践经验，其中版权专利作品包括《构建以业务增长为导向的HRBP体系》、《支撑经营目标实现的人力资源管理体系》、《SOTM人力资【点击详细】
端午节发小家庭聚餐时提到其在鹅厂某事业部负责招聘，上周给一个原本申请 P8 岗位但因薪水未达要求的孩子发了 P9 岗位 offer，这说明 HR 不喜欢压薪水。HR 的 KPI 包括招聘效率和员工留存率，招聘效率方面。希望候选人尽快确认薪水
如果被降薪了，以下五种情况才是合法合规的： 一、公司已与你书面协商一致。 二、口头协商后，你一个月内没有提出异议。 三、因你不胜任工作，公司给你调岗，且公司要拿出不胜任的相关证明。 四、试用期满，证明你不能从事原来岗
“底薪 + 提成” 薪酬体系的弊端以及科学薪酬和绩效体系的设计方向。 一、“底薪 + 提成” 薪酬体系的弊端。 1. 人员调动困难：按业绩计算提成会导
技能薪酬是作为 HR 必须清楚的知识点，通俗点，一名员工基本薪酬的高低取决于自己的知识技能水平，其形式主要有三种： 一、深度技能薪酬。鼓励员工在某个专业领域深耕，掌握的知识越多、技能越熟练、程度越深，工资越高，如研发、律师、老师、医护
为什么说发工资的时间，可以判断是不是垃圾公司？春招的同学，或者金三银四要跳槽的同学，记得多问一句 hr：你们什么时候发工资啊？ 一、如果公司二十号发上个月的工资，那其实是压了你二十天的工资，给你发的是上个月一到三十号的工资，那公司的现
讲述老板管理公司需搭配合适的薪酬绩效来提升整体效能，具体内容如下。 一、薪酬绩效的重要性 1. 有效管理公司首先要解决薪酬与绩效问题，良好执行力源于二者紧密结合，薪酬和绩效管理是基础，如同吃 10 个馒头饱了，不能只关
如果想为公司设计薪酬体系，那薪酬数据的分位值，这个基础概念一定要懂，两个方面： 一、分位值的定义。它是指被调查对象当中有百分之 n 的数据小于这个数值。比如九十分位值，就代表在所有被调查对象当中有百分之九十的数据小于此数值。举个例子，
讲述小企业薪酬结构设计的相关内容。 一、问题引入。 1. 老板面临底薪低提成高员工不来，高底薪低提成公司成本大员工没动力的问题，由此引出薪酬结构设计话题。 二、薪酬结构关键要素。 1. 市场价值考
刘伶
陈春晓
汤恒清
陈齐
杜鑫
赵逸峰
青禾
高宏
谭博仁
谭博仁
王濂
樊朝晖
张庆西
张杰
禹志