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教育背景
北京大学：EMBA
华中科技大学：工学硕士
曾到*通用电气，波音公司、英国罗罗公司学习人力资源管理
从业经历
16年 世界500强企业高管
——海航集团人力资源部总经理
——海南航空公司人力资源部总经理
班组长的绩效总是完不成，看看是不是这个环节出了问题了。为什么给班组长定了很多的考核指标，却一个指标要达不成，这怎么可能，问题其实就出在考核指标太多了。有些班组长面对一大堆考核指标的时候，不知道怎么分配时间，也不知道哪些是关键指标，哪些是一般
企业绩效考核总感觉乏力可能是由以下几个原因造成的： 目标设定不清晰：绩效考核的目标设定可能不够明确和具体，导致员工难以理解和衡量自己的工作表现。如果目标设定过于宽泛或模糊不清，员工可能无法准确评估自己的绩效，从而影响考核的有效性。
为什么很多时候设置好了绩效指标，但仍然不能很好的引导员工工作？很有可能是因为没做好指标的分解，常见的需要对指标进行分解的情况，主要包含两种： 一、这个指标不能准确衡量。比如学习积极性，看似是一个合理的指标，反映了同学们学习的努力程度，
绩效管理是提升企业竞争力，辅助达成企业目标的重要管理工具之一，那么企业管理者应该如何制定员工的绩效？分享四大绩效管理思维，助力企业管理者管理更加高效。 第一，基于员工和企业的实际情况，量身定制。如果一套管理制度的设定，让员工觉得有失公
做好绩效管理是一家企业人力资源管理的灵魂。企业人力、生产、财务、采购、营销等，几乎所有的管理活动都属于绩效管理的范畴，而绩效管理的目的就是企业整体绩效的提升，企业可以从以下七个维度做好绩效管理。 1、建立积极的绩效目标。根据企业的战略
绩效工资和绩效奖金的差别，分析一下这两个概念。绩效工资就是根据员工的工作表现和现阶段的工作成果，在固定的时间点上，比如月度或者是季度，一般情况下都是月度发放相对固定金额的工资，它具有典型的工资的属性。而绩效奖金它就有所不同了，因为它具有奖金
常年在企业咨询辅导时，发现员工的实际工作效率在百分之三十左右，工作效率源于对工作的激情和动力。如果工作长期得不到激励，认可，员工就不愿主动做事，不愿承担责任。大部分企业都不同程度的存在，员工干好干坏一个样，干多干少差不太多，导致员工积极性下
一百家企业做绩效，九十家以上都会失败，为什么？因为没抓住关键，绝大多数企业做绩效，无非出于以下四种情况： 一、到时间了，该分钱了，不知道该怎么分，就做个绩效，作为分钱的依据。 二、企业的效益不好了，为了节约成本，惩罚员工，做个绩
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