陈勇老师,天元鸿鼎咨询集团首席顾问,实战派企业成长管理专家。曾在全球500强美资公司、中外合资企业担任总监、董事总经理,并任清华大学、北京大学、哈尔滨工业大学等知名学府的EMBA总裁班课程教授。
陈老师主讲公开课和内训多达三百余场,具有二十多年管理实践、管理咨询与培训辅导的丰富经验,注重【点击详细】
很多企业想培养自己的培训师,但却不知道应该如何设计培训师的课酬。首先要确定培训师的基础课酬,也就是他们每小时的固定授课费用,这个基础课酬没有一个通用的标准,可以参考当地外部培训师的费用,同时结合企业自身的薪酬水平,确定一个相对合理的标准,请
一个百分之九十的企业都没做好的工作,那就是福利管理,你可能会不服气,福利不就是发发粽子,发发月饼,给个购物卡吗?大不了再多准备点礼物,有什么做不好的。一个问题,福利的本质是什么?就因为节日到了,所以必须要发吗?福利的本质是一种通过实物或者延
作为HR如果在负责薪酬管理,那这两种常用的调薪机制,必须要懂,尤其是第二种至关重要。 第一种,普遍加薪。顾名思义就是全体员工都可能会有的一种加薪机制。比如工龄每满一年就有一个涨薪,为了匹配竞争对手薪酬上涨而进行的全员或者部分员工的涨薪
只给员工发固定工资好吗? 第一,对于老板而言,有两种管理的工具,一个是管控,另外一个就是激励,如果用固定工资是缺乏激励的,更多的手段,只能采用管控,这就意味着老板要每天盯着员工来干活,开早会晚请示,增加各种检视指导督促的工作量。如果老
薪酬市场调查,可以帮助我们合理确定企业整体,以及各岗位的薪酬水平,但很多朋友可能并不清楚,应该调查哪些企业,才能得到最准确全面的数据? 第一,薪酬调查的第一目标是那些同行业中同类型的其他企业,也就是直接竞争对手,只有充分了解了他们的薪
谁都想升职加薪,尤其是加薪,这涉及到每个人的核心利益,可是看别人的工资都在涨,唯独自己的工资一直不变,真是太心塞了,想去找领导谈涨薪,又怕加薪没谈成,反被领导穿小鞋,到底怎样才能让领导给涨薪?别整那些虚的,这三招最有用, 第一,要敢于
如何评判一个薪酬核算人员的能力水平?主要看以下三点: 第一点,有依据。其所做薪酬核算依据明确,并且能够很好的做到整理归档。 第二点,有逻辑。薪酬核算公式严谨,并且核算过程有缜密的检核,把工资表作为一个产品来看,出厂前就需要有完善
不同岗位的薪酬应该如何制定?针对不同岗位制定薪酬,首先呢要把岗位做出区分,一般而言,可以把公司的岗位分成四个类别。 第一个,业务岗。跟业绩销售挂钩的。 第二个,职能岗。所有的职能部门,比如人事、行政、财务的基层工作人员。