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国家注册培训师，中山大学EMBA，专注培训10余年， 服务于多家行业知名企业，具备成熟的培训体系和企业大学建制经验，曾任国内多家知名终端连锁企业（中国拉链知名品牌公司、全球第三特种计算机上市企业、中国*童装企业，国内知各女性饰品、知名女装、商务手表等品牌）培训负责人。 开朗、热情、自律、自信，具备成【点击详细】
企业成功是多维度价值链管理的综合,战略本质是解决企业增长的问题，企业首先要构建好从战略到绩效目标增长的闭环系统。 01 绝大部分企业年底复盘都存在一定的预期差距，经营绩效结果不容乐观。经营绩效不理想的企业中，超过百分之八十是
一个故事，这个故事是经常会在电影院里遇见的，就是去电影院里面看电影，会买一些可乐，会买一些爆米花，研究人员就发现一个规律，就是一般大桶的爆米花相对而言会便宜一点，如果小桶的是十块钱，那么大桶的单容量是小桶的的两倍，但是它的价格并没有到20块
我给员工布置任务，但是他觉得这个任务太高了，完不成我该怎么办呢？给员工布置任务，员工害怕完不成。或者是有各种的理由不接受。首先我们得要分析三个方向。他是信心不足。还是他能力不够，还是他觉得责权利不匹配。如果是信心问题我们可以用先处理心情在处
年度工作计划要怎么做？这个问题问的非常的重要，每一个管理者都需要有他的一个年度工作的计划，如果做好年度工作计划，就能够有目的的进行，那么要怎么样才能够做好年度工作计划？以下几点： 第一个方面，要设立目标。在制定计划的之前，要明确自己的
管理者应该如何帮助下属去做目标的分解，这个是非常重要的一个工作，有三个节点要做。 第一个点，把目标从长期先分解到短期。 第二个点，把大目标拆解为小目标。比如大的目标可能就是业绩，拆解到从产品到订单到成交客户，到面谈客户，到意向客
为什么有了绩效目标，工作效率却还是老样子，是哪里出了问题，相信我很可能是您的目标分解做错了。通过对于数千家企业的观察，我发现绝大多数企业的大部分管理者，包括HR都不知道绩效目标的分解是什么，认为就是把上级的目标直接分摊给下属就完事儿了。比如
为什么自己安排的工作，下属不能很好的完成？为什么制定的业绩永远都达不到预期，造成这样的结果，往往不是下属的原因，而是你。因为你只知道制定目标，却不知道怎么把目标拆解成任务，你不知道怎么样去达成目标。举个例子，假如这个月定的目标是600万，当
KPI完不成就要扣奖金，OKR完不成不会扣奖金。KPI是用钱来给你打鸡血，OKR是自己给自己打鸡血。其实KPI、OKR都是结果导向型的目标管理工具，但是他们实现的结果的过程和驱动力不一样。KPI是领导直接给员工下达指标，基本上是没得商量，K
何伟杰
陈清华
漆志军
李庆功
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曾培振
徐国刚
王振华
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