大连海事大学工商管理；东北大学工业工程学士学位具有10多年大型台资、美资、民营企业的工作实战经验；具有5年以上企业管理咨询经验；尤其在精益生产管理、团队执行力等方面具有丰富的经验。精益生产、成本控制、目标管理、现场改【点击详细】
像一线的员工，他比如说自下而上的参与目标的制定，他会不会影响到目标啊，这个他一定是影响到的。但你要知道这种影响是双向的，他可以去影响目标，最终制定成什么样子。但是目最终的那个目标制定出来之后，也一定会对他产生影响。这个时候你就看两者哪个影响
管理者应该如何去验证下属目标的合理性？其实就一个方法，一个字问。可以通过提问的方式来去检验员工对设定的目标他到底想的清不清楚，他对自己目标达成的路径和方法是不是真的胸有成竹。很多时候问这个员工一定要记住，不是为了为难他，是为了通过提问的方式
英特尔的传奇CEO格鲁夫也是乔布斯的偶像，他对于商业管理的影响是世界级的，很大的一个原因，就是因为他发明了一套企业管理的方法，这套方法就是OKR，也叫目标与关键成果法。最早这套管理方法只是被格鲁夫用在英特尔的内部，后来一个叫约翰杜尔的实习生
KPI完不成就要扣奖金，OKR完不成不会扣奖金。KPI是用钱来给你打鸡血，OKR是自己给自己打鸡血。其实KPI、OKR都是结果导向型的目标管理工具，但是他们实现的结果的过程和驱动力不一样。KPI是领导直接给员工下达指标，基本上是没得商量，K
什么叫做事事有回应？我举个例子，将军派一个团在凌晨三点前必须攻下的某个山头。在凌晨三点前攻下某个山头，这就是将军给这个团团长定下的目标。那你说对于团长来说，在凌晨三点攻下还是在凌晨五点攻下，有区别吗？如果在凌晨五点攻下，那也不算完成任务吗？
很多时候就是大家会在书上或者在理论上看到的什么是OKR的自下而上。他不是说底下我们由下层的这种同事去提出一些目标，由上层去审批。他并不是这样的，他自下而上，是他每个人都可以从自己的角度去挖掘自己的价值点和自己价值实现的方向，这个是他从每个人
员工的目标到底应该是自己定还是公司定，首先要看一下这个目标是属于员工的个人目标，还是他岗位的工作目标，如果是员工的个人目标，比如成长目标，学习目标，收入目标，那建议可以由员工自己来定，管理者也好，同事也好，可以给到一些鼓励和建议。但如果是他
之前我们说到要调动员工的主观能动性，那么怎么样才能够去调动员工的主观能动性呢？首先要知道，我们原来定计划的时候是怎么定的。公司定一个战略目标，明年我们要做到三个亿，五个亿，然后各部门再进行分解，员工再进行分解，你的计划就这么定完了。这个是从
龙飞
胡青
谢宏升
彭运河
邵长文
徐国刚
温德富
谢理
李厚德
刘新春
孙浩然
肖仁山
何伟杰
王好为
金刚