HRBP人力资源管理课程

【课程导言】
HR部门如何更紧密地为业务部门服务？业务部门在哪些方面需要人力资源的专业支持？如何把专业的人力资源服务送到业务部门？

【课程背景】
1.隔靴搔痒——由于职能部门与业务的间接关系，导致人力资源部对业务部门的支持和服务，缺少前瞻性和主动性，被动支持和回应式的服务往往不适应业务的高速发展，和业态的复杂变化。
2.勉为其难——由于人力资源活动的普遍性，各个非HR部门都要承担一部分人力资源管理职能；由于人力资源管理的专业性，导致由各部门承担的HR职能，在专业水准和系统协调上都难以达标。
3.各执一词——业务部门认为人力资源部支持不足、官僚主义，离经营目标越来越远；人力资源部门认为业务部门专业性差、擅自决策，离经营原则越来越远。

【课程优势】
1.新视角——超越职能与业务的部门分类，从顾客价值的角度审视商业模式
2.新标准——丰富计划与预算的控制标准，从流程质量入手来优化任务管理
3.新手段——改善报告与回馈的反应模式，从流程周期入手来实现精益管理

【课程对象】
1.职能管理：人力资源副总裁、CHO、人事总经理、人力资源总监、人事经理
2.业务管理：首席运营官、营销副总裁、销售总监、市场经理

【授课方式】
1.知识学习：知识讲授、案例讲解
2.技能训练：小组演练、行为训练

【课程收益】
1.战略匹配分析——经营战略与HR战略匹配性分析，以及战略冲突的诊断、定位、分析、改善。
2.流程质量分析——业务流程质量分析的维度和要点，以及业务流程对顾客价值和顾客体验的影响。
3.任务效率分析——作业程序分析的维度和要点，以及作业程序改进方向，以及持续改进的机制设计。
4.胜任素质分析——业务岗位胜任素质的分析维度和要点，胜任素质的提取、识别、测评和培训开发，

【课程目录】
第一章 认识：什么是业务伙伴式人力资源管理（1课时）
第二章 战略：服务于经营战略的人力资源管理（3课时）
第三章 执行：HR立场的业务流程和程序改进 （4课时）
第四章 素质：从HR立场定位分析高绩效素质（4课时）

【课程大纲】
第一章 认识：什么是业务伙伴式人力资源管理
本章要点
如何避免业务部门与人力资源部门的脱节？什么是业务伙伴式人力资源管理？企业如何导入HRBP？
一 什么是HRBP
1.人力资源业务伙伴，起源、演变及发展
2.HRBP的组织结构与职能价值
二 HRBP四个层面的角色
1.战略分析专家：经营战略与SHRM的一致性
2.流程分析专家：流程质量与流程周期
3.任务分析专家：作业效率与岗位设计
4.能力分析专家：关键绩效领域与胜任素质与

第二章 战略：服务于经营战略的人力资源管理
本章要点
总体战略与职能战略如何做到协调一致？如何给战略分层次？不同战略之下的人力资源管理有哪些不同？
一 经营战略与管理战略的匹配性
1.经营战略的类型
2.经营战略与核心能力
3.核心能力与管理体系
二 经营战略与人力资源管理
1.规模导向的人力资源管理：如何做到成本优先
2.品质导向的人力资源管理：质量和品牌优先在HRM中的表现
3.服务导向的人力资源管理：如何改善用户体验
4.定制导向的人力资源管理：如何细分和挖掘客户需求
5.利基导向的人力资源管理：如何差异化
三 作为职能战略的人力资源战略
1.作业效率战略：如何管理事
2.人员配置战略：招聘什么样的人
3.人员开发战略：如何培训
4.组织发展战略

第三章 执行：HR立场的业务流程和程序改进
本章要点
业务流程如何分析？如何改进业务流程？业务部门分析业务流程会有哪些盲点？HRBP分析业务流程会有哪些局限？
一 、流程改进
1.流程价值分析及改进：如何提高顾客价值
2.流程质量分析及改进：如何提升流程的产出成果
3.流程周期分析及改进：如何缩短流程的运行时间
二、 程序改进
1.任务要素分析：信息、人、物、时间、空间
2.任务活动分析：决策、计划、组织、领导、控制、沟通
3.动作/时间分析
三 、岗位分析和岗位设计
1.打破岗位边界的项目化分析
2.项目活动的分拆与组合
3.团队化岗位设计与组织化岗位设计

第四章 素质：从HR立场定位分析高绩效素质
本章要点
如何提取关键绩效素质？业务部门提取的关键绩效素质会有哪些局限性？HRBP需求具备哪些素质？
一、 业务团队的通用素质
1.心理素质与思维能力
2.个人能力与人际技能
二 、高绩效指向的胜任素质
1.关键绩效领域与关键绩效行为
2.关键绩效行为与胜任素质
3.基于关键绩效行为的SOP
4.基于胜任素质的能力开发
三、 HRBP的胜任素质
1.作为业务伙伴的能力：价值分析、体验分析
2.作为HR专家的能力：任务分析、流程分析、能力素质分析
3.作为战略评估专家的能力：目标思维、系统思维

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