企业传承与创新课程

课程对象：
创始人、董事长、总经理、接班人、家族经理人、职业高管

课程价值：改善或变革创始人、决策者、经营者家族企业传承理念，提出改善或变革路径。助推家族企业在产业选择、股权与决策设计、人才规划与战略方面获得清晰思路和方法。
内容概述：在产业转型升级方面提出变革三大路径，在产业选择上提出了红海是常态，蓝海靠创造的观点。提出了选择新业务应注意的内外要素，其中重点阐述了企业家动机与精神对产业选择的重大影响。在股权与决策设计方面，重点分析了股权制度设计陷阱、股权补偿陷阱、股权决策与股权分红对企业家的影响等问题。提出对优秀职业经理人的股权激励理念与方法。在人才传承问题上，重点阐述了接班规划，一代与二代交接班过程中的理念与方法，职业经理人的任用与激励，以及去家族化问题。

教学方式：
理论阐述+案例研讨+咨询辅导+私董工坊

课程提纲：
《家族企业传承与创新》
一、产业传承与创新
1、新形势下的产业变革路径
技术创新
—自动化、智能化
品牌创新
—创意、设计、工艺、制造、服务、传播、文化
模式创新
—商业、组织、营销
2、新业务选择思考
红海蓝海理念
—红海是市场常态，蓝海靠持续创造
关注外部环境
—消费者、政策导向、区域发展、新进入者
评估内部条件
—核心资源、家族愿望、创始人愿望

二、股权传承与创新
1、控股与企业家梦想
股权制度陷阱
—平均/平衡股权对决策的影响
控股的制度理性
—*/相对控股
决策与分红权分离
—控股为决策，分红为聚人
2、投资家的股权自由度
角色转换
—企业家、投资家
股权转换
—控股、参股
3、股东机制设计
股东机制设计思路
—控股股东私下解决、控股股东公开解决及其影响
股东吸收标准
—条件评估（历史/现实/未来要素结构与权重）、个人立场与组织立场
平衡
母公司与子公司的股权安排
—母公司（参股）、子公司（控股与参股）
股权转让方式
—送、卖、部分送部分卖
股权转让价格
—原始价、现行价、议价
股权转让时机
—上升期、转型期、低谷期及其影响
股东退出机制
—条件评估（退休、能力弱化、意愿改变等）、退出方法、个人立场与
组织立场平衡
4、非股东分红机制设计
不是股东有分红的干股机制可行吗？
干股制度特点
—不投资、有分红、不担风险、不能转让、无股东投票权
固定干股机制设计
—范围（部门与人）/比例/上限固定、局限性
不固定干股机制设计
--范围（部门与人）/比例/上限不固定、局限性
分配方式
—直接分配、二次分配及其影响，公开与不公开分配及其影响
干股机制向股东机制的演变

三、人才传承与创新
1、接班规划是人才传承基石
接班规划背景分析
—愿景、目标、战略与规划，关键人才匹配性
接班规划要点
—接班人选择与培养、所有权与家族财产权安排、决策与产业共识、职
业经理人、家族经理人
2、鼓励二代接班和创业
接班最高境界
—家族创业与生存能力基因、企业家精神
接班三种方式
—传统式、创新式、创业式
接班时机
—危机与顺境
接班团队建设
—一代建、二代用，两代人共建，二代建一代帮
接班领导力
—洞察力（商业/管理），规则力（建设/改善），担当力（风险/失败）
3、一代的理念和未来角色
两个理念
—有能力控制局面时放权，时间留给自己/空间留给他人
未来角色
—搞监督（当监事长），当顾问，做慈善（教育/创业等），培养三代
4、职业经理人价值和激励
老板与职业人角色论
—所有权与决策、管理与执行、职业与专业、责任与风险、目标与利益、
雇佣与被雇佣理念
职业经理人遗产论
—遵守合约（心理毁约与行为毁约），沉淀知识（隐性经验与零星经验），
寻求替代（替代理念与职业前途），创新担责（转变被雇佣心态），丰
富文化（变革与改善组织文化）
职业经理人激励论
—大薪酬激励（年薪/奖金/福利/股权/分红/培训），归属感激励（客观
辨析归属感/硬环境/软环境），管理权激励（管理角色与职业成就），
合伙人激励（业务合伙/股权合伙/事业合伙）
5、去家族化理念与方法
理念—不是赶走，而是改变或改善
目标—市场化，规范化，职业化，专业化
方法—学习，转岗，降职，创业

企业传承与创新课程