萃取式学习地图公开课

授课对象：
1、HRD、LD、TD、OD、培训经理及知识管理相关从业者
2、人力资源领域的相关从业者
3、各部门经理
4、希望掌握学习地图项目实施专业能力的人士。

课程背景：
人才，是企业发展的核心竞争力。想要实现高速发展，人才的快速培养是企业亟待解决的核心问题，尤其是关键岗位的人才培养。关键岗位人才梯队是保障公司业务稳定运行、公司效益持续增长的关键。公司往往花费了大量的人力、物力、财力在关键岗位的人才培养上，却发现困难重重：
来自业务部门的困惑：
培养周期长：关键岗位的培养周期长，花了大量精力，但是员工仍不能快速胜任岗位工作，甚至还没培养好，人员就流失了
经验传承难：专家的经验无法有效传承，经常是人走经验失，新人成长过程中出错率高、成本高
来自培训部门的困惑：
培训价值低：业务部门提需求，培训部门找资源，培训岗位的价值何在？
效果评估难：培训了，却不能有效评估行为的变化及绩效的变化，不能量化培训价值，怎么评判我们组织的培训是成功的？
这些困惑的根本原因在于岗位要求与培养内容脱节，关键岗位的人才培养缺乏清晰的路线和系统的规划。而学习地图正是从关键岗位要求出发，以能力发展路径和职业规划为主轴，而设计的一系列具备针对性和系统性的学习活动。

培训目标：
关键岗位学习地图的构建，可为企业带来：
1、一张地图：绘制关键岗位人才学习地图，有序、有效培养人才，快速复制人才，缩短培养周期
2、一个体系：建立关键岗位的培训体系，系统化展开关键岗位的人才培养
3、一岗经验：运用专业方法，萃取关键岗位的优秀经验，生成岗位的执行方法
4、一份测量：量化培训所带来的行为变化与绩效变化，提升培训部门的价值
5、一份教材：设计开发专业的培训教材，促进学员对执行方法的理解与应用
关键岗位学习地图的构建，可实现以下产出：
1、关键岗位的工作任务导图
2、关键岗位的典型任务及其执行方法
3、关键岗位的学习地图
4、关键岗位的培训教材
5、关键岗位的胜任标准
6、行为与绩效的测评数据

课程大纲：
导入
培训的价值
学习地图的价值
学习地图实施阶段
学习地图案例
颗粒度与学习地图的关系
准备
1、选取关键岗位
2、选取专家

第一模块：任务梳理
1、书写工作任务
书写任务的结构：动词+工作对象
书写动词与工作对象的要点
界定任务
2、绘制任务导图
绘制任务导图的意义
绘制任务导图的方法、步骤
3、确定典型工作任务
确定典型任务的意义
选择典型任务的两种方法：打分法与点投法
打分的三个维度、八个步骤
<意义>：
任务导图，一目了然理解岗位的任务及任务之间的关系，建立岗位的任务全景。
典型任务，锁定典型工作任务，抓住岗位的核心，使得培训紧贴业务

第二模块：任务分解
1、任务分解的3个步骤
2、明确任务目标
明确任务目标的必要性
目标描述的结构
常见的目标类型及描述要点
3、任务分解：任务到步骤
任务分解三步法与要点
任务分解的输出
4、步骤分解：步骤到动作
动作描述的意义
动作描述的要点
<意义>：
以任务结果为导向，分解出步骤与动作，以支撑任务目标的实现。
动作这一层颗粒度是知识萃取的*起点。

第三模块：知识萃取
1、戴维、梅瑞尔与布鲁姆知识分类
2、程序性知识的分类与萃取
3、事实性知识萃取
4、概念性知识萃取
5、原理性知识萃取
6、制作知识图谱
<意义>：
用以致学，深度萃取典型任务的执行方法作为培训教材，拿来就能用。

第四模块：学习地图绘制
1、教学设计的基本原则
2、设计综合学习方案
综合学习方案的表格
学习策略及其实施要点
3、绘制学习地图
学习地图表格
绘制学习地图的要点
<意义>：
寻找到有价值的学习活动并有序安排，使得学习有规划，缩短培养周期。

第五模块：学习设计与开发
1、学习方式设计
2、学习行为设计
3、学习活动开发 
4、布鲁姆教学目标的应用
<意义>：
学习内容设计开发，关注的是学员的主动学习与吸收。

第六模块：学习效果评估
1、科氏四级评估
2、行为的量化评估
3、绩效的量化评估
<意义>：
量化评估胜任度与绩效，量化培训价值。

第七模块：学习地图与任职资格
1、学习地图与任职资格的关系
2、任职资格案例
3、识别胜任标准，人-岗匹配
<意义>：
以专业人才学习地图为基础，完善任职资格。

讲师介绍：
陆敬老师：
教育及资格认证
学习地图首席咨询师
六西格玛黑带
16年培训与咨询经验
认证资格：
LPI学习路径图国际认证 学习路径图顾问
CSTD中国人才发展平台认证 学习地图专家
IEEA国际经验萃取协会认证 组织经验萃取师
CPTD中国人才开发学院认证 经验萃取师
OTS蓝领培养体系版权作者
*注册职业培训师
*注册职业培训师授权导师
擅长领域：
专业人才学习地图搭建 培训与咨询项目
工作任务分析 培训与咨询项目
OTS蓝领培养体系 培训与咨询项目
现场管理与现场改善 培训与咨询项目

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