课程描述INTRODUCTION
懂得向上管理
日程安排SCHEDULE
课程大纲Syllabus
懂得向上管理
【课程设计背景及痛点分析】
管理的本质,不是权力和头衔,而是资源的争取和分配。
工作中是否遇到过这样的问题:
痛点1:接到领导指令后,闷头做了大半,才发现自己做的方向和领导原本的意图大相径庭;
痛点2:害怕与领导沟通,甚至工作节点信息都未及时同步至领导层,没有将风险扼杀在萌芽状态,小风险拖成大问题,导致最终结果不可控;
痛点3:不能准确表述所需支持或没有做好充分调研和原因分析之后,就去寻求领导帮助,结果碰了一鼻子灰,还抱怨领导不理解自己;
出现这些情况的部分原因,或许在于没有做好“向上管理”
真正牛的员工,都懂得向上管理。
领导是我们工作中最重要的同盟,也是能为我们争取*化资源的人。我们与领导名义上是上下级关系,实质上却是利益共同体。我们都在为共同的目标前进。不要将领导单纯视作领导我们的人,不要背地里抱怨对领导的不满,不要将其视为令人惧怕的“权威”。而应将领导视为相互成就的工作伙伴。
如果我们能与上级领导始终站在同一条战线上,拥有同一种视野,为共同的目标和绩效而努力。那么最后,我们与上级之间将达成一种合作共赢的美好合作关系,从而开心工作,快乐赚钱。
【课程收益】
1、本课程以案例分析教学的形式,贴合一线实际工作,用向上管理的不同案例强化学员的认知,掌握正确的解决之道。
2、助力学员将学到的知识结合工作场景,完成从“知道”到“做到”的顺利过渡。
【课程对象】
企业中高管理层
【课程大纲】
引子:真正牛的员工,都懂得向上管理
每个人对向上管理的理解不同,在处理和领导的关系时,就会有各自不同的态度差别。
常见的有以下3种:
畏上心理:看到领导就想躲开,能少说一句话绝不多见一次面;
抱怨心理:看不起也不认可领导,当面笑嘻嘻背后抱怨玩消极;
争取心理:领导是能够帮助我的,所以选择相互信任互相成就。
不同的理解,造就不同的态度,继而最终各自走向不同的结局。
*·*有句话:“任何能影响自己绩效表现的人,都值得被管理。”
领导自己,是为了能走的更好。而领导你的上司,是为了能走的更远、更顺畅。
模块一:对于上级来说,想要的是什么样的下属?
一、互动讨论:如果您作为一个上级,您想要的是一个什么样(特质)的下属?
二、简单来说,两大特点:靠谱的,情商高的
1、什么是靠谱的?
(1)专业能力强。能把我交代的工作办的漂漂亮亮,甚至能超乎我的预期。
(2)三观正,有超强的内驱力和对工作的热忱。只要把工作交给他,能让我不操心。
2、什么是情商高的?
(1)懂我的-俗称的“我一个眼神你就应该知道我什么意思”
(2)能给我面子的-遇到烫手山芋时,能当众主动给台阶,给解决思路,不让自己在众人面前为难
(3)能哄好我的-能照顾到我的情绪,必要时给我赞美和鼓励
三、对于上级来说,想要的是什么样的下属?
用两个经典人物作为一个概念综合体,加深你的记忆:“纪晓岚+和珅”
模块二:如何做好“工作”——成为靠谱的“纪晓岚”
靠谱,从来不是一蹴而成的。而是通过以下三个步骤,在过程中一点点累加出来的。
一、工作前:主动理解任务
很多职场人一个不好的习惯是:领到工作后,不先理解和确认,而是马上埋头开始做。这样的结果可能是,你花了很多精力做出来的东西,却完全不是上级所要的(对应的“痛点1”)。
1、在沟通当中,有一个非常重要的概念叫做:结构化倾听
即:
(1)事实
(2)情绪
(3)对方预期自己做出的下一步行动
2、也就是说,领导交代的任务不仅仅是表面的字面意思,背后还有可能有若干的内容需要在自己做了结构化倾听后,做进一步的积极回应:
(1)从领导的话中我听到的事实
(2)我判断出领导此时的情绪状态
(3)自己接下来将做出的行动安排
(4)与上级领导最终确认。
3、案例分析:
案例1:领导想表达的意思真正是什么?
案例2:甲方客户想表达的意思真正是什么?
4、想在领导的心目中,得到“靠谱”印象的进一步加分,不仅要理解得对,还要理解得深
把握住了任务的大概方向后,还要进一步理解和确认这个工作的相关情境:
以怎么拆解这个任务?为什么要做这件事?工作的时间截点是什么?这项工作对公司、团队目标的价值是什么?我可以拥有的资源和权限是什么?谁可以成为我在这个任务中的“请教对象”?
樊登在《可复制的领导力》中,提到在日本企业,上级给下级交代工作,一般需要交代五遍:第一遍,交代清楚事项;
第二遍,要求员工复述;
第三遍,和员工探讨此事项的目的;
第四遍,做应急预案;
第五遍,要求员工提出个人见解。
你的老板或许不会做的这么细致,但你完全可以反过去“管理他”,积极主动地弄清任务、通过复述来确定任务、深入探讨任务的目的和应急预案,并提出你的见解。
二、工作中:保持信息的流动
思考题:为什么在工作进程中,我们要与上级要保持一定频率的信息的交互?
1、信息流动是对上级安全感的尊重,是你们之间信任关系的前提。?
(1)永远不要让上级领导有“失控”、“不可知”的感觉
(2)永远不要让上级感到意外,哪怕是惊喜(No Surprise)。
(3)信息同频可以帮助上下级整合彼此的信息、资源和优势,做出更妥善的决策
2、管理工具推荐:甘特图
(1)实践应用四步法
(2)*实践示例
3、在信息同频的过程中,也需要注意要更高效地利用上级的时间。
1)在对方的议程上约定固定的沟通机制;
2)在沟通汇报时,尽量一次性整理好要沟通的事项:信息充分、清晰直接、最好带有解决方案。
三、工作后:主动获取反馈
作为自己工作绩效的第一责任人,要积极主动地向领导去获取反馈。
有三个好处:
1、工作目标的协同对齐,及时了解和纠偏自己的工作成果。
2、吸取你的上级在思维方式、知识、技能上的闪光之处。
3、经过主动获取反馈这一动作,慢慢将上下级关系演变成“”师生关系“。
模块三:如何做好“人情世故”——成为情商高的“和珅”
有人说,情商高是天赋,提高情商是自己这辈子望尘莫及的。但是,我要说,情商训练是有迹可循的。每个人都有可能通过刻意训练提高自己的情商。
一、情商的四重境界
1、情商的定义
2、情商的四重境界
第一层次境界:能正确觉察自己的情绪
第二层次境界:能控制/影响/调整/改善自己的情绪
第三层次境界:能准确觉察他人的情绪变化
第四层次境界:通过有效的行动,能影响/调整/改善他人的负面情绪状态,或持续提高你在他人心目中的好感度
通俗说的“情商高”,就是能做到第四层次境界。
通俗说的“钢铁直男”,就是典型的没达到第三层次境界的人。对自己以外的人的情绪变化不敏感。
二、如何能获得领导的好感度?
1、不让他对你的工作“操心”
2、不让他对你的为人处世能力“操心”
3、用好各种时机,帮他“省时间”
4、掌握好说话技巧
-在合适的时机,给予他赞美和肯定
(1)赞美领导的案例:如何“不经意”地挠到领导的痒点
(2)操作要素分析
-给领导更好的选择权
(1)给领导更好的选择权的案例
(2)操作要素分析
-如何在不得罪领导的前提下,用更合适的说法来说服领导
(1)说服领导案例:当领导交代了一件很得罪兄弟部门的任务后,如何操作能让各方皆大欢喜
(2)操作要素分析
-合理管理领导的预期
(1)合理管理领导预期的案例
(2)操作要素分析
-如何说服领导支持自己的做法
(1)如何说服领导支持自己的做法的案例
(2)操作要素分析
模块四:了解上级领导的性格特质,说对方喜欢听的,做对方喜欢看的
更多的了解你上级领导喜闻乐见的沟通方式和关注兴趣方向
1、PDP性格特质模式,俗称“动物学派性格特质”
用一句话分别简述四种性格:
孔雀:享受当下的快乐者
猫头鹰:追求完美的偏执狂
老虎:喜欢掌控感的指挥者
考拉:享受安稳的平和者
2、四种性格特质的典型优点和缺点
3、四种性格特质喜欢下属对自己的沟通风格
4、四种性格特质对下属工作满意时的表现
5、如何从细节判断你的上级领导属于哪种性格特质类型
(1)目测技术的分类
(2)各项目测技术的使用及举例说明
懂得向上管理
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