绩效管理设计与操作培训

课程目标：绩效管理是企业运营管控中的关键工作。对员工考核，关系到员工的切身利用与发展，绩效管理更影响到企业的规范运营与有效执行。如何通过科学、公正的设计与操作，达到企业与员工两方面的激励，是政策性、技术性、现实性很强的重要工作。
课程时间：1天，6小时/天

课程收益：
.掌握人员管理根基。“绩效指标设计”技术。对人员管理，有明确的依据
.用好绩效管理。全面介绍绩效管理的设计、考核、结果应用。使绩效管理有效
.用好对下沟通。重视绩效谈话。重视与下属沟通的方式。重视沟通的激励

课程定位：
.排序定位。MPT－管理者素养、团队建设、工作卓越模块中。团队建设模块。
.深度定位。MTP系统训练中，较高管理经验，丰富经验－系统性强、难度很深
.学员定位。中大型企业，管理体系较健全，一年以上职位经历，中高层

课程特点：
.关注对经营支持。企业对绩效管理的要求，主要是：有效激励与引导员工，使业务运转更加可控、顺畅。因而，本课程为实用型绩效管理体系。在指标、考核、管理等方面，均与业务运营有密切的关系。并非为了降低企业人力成本(敬请客户注意)。
.全面的绩效管理。
本课程属全面企业绩效管理体系，涉及：岗位要求设计、关键绩效指标设计、指标考核设计(指标权重、考核方法、打分依据、考核管理)、绩效交流等。

使绩效管理：科学而有依据、客观而有引力、亲和而富激励。保障绩效管理有效性。
.实用的操作工具。本课程为专业管理咨询工具教授课程。课程各阶段，均设置绩效管理工具，并进行使用介绍、体验练习。使学员能够掌握系统的思路与操作方法、操作工具。可立即用于企业绩效管理的优化。课程可预留0．5日时间，供企业进行绩效管理设计、优化应用辅导。
.对学员要求较高。本课程信息量较大，属于专业课程(非普及课程)。为保障培训效果，建议选择条件较好的培训环境，以人力资源专业及企业中层以上管理者为主。并进行前期动员，带着问题、带着目标学习。
咨询师的话：“只要用心跟着学，成为绩效管理专家并不难。”、

课程大纲
前言：
绩效管理的困扰与偏差
第一讲：绩效管理的概念
1．绩效管理是什么
2．绩效管理≠绩效考核

第二讲：绩效管理设计
绩效管理设计问题－自检
一、从部门职能，分解工作
1．保障部门职能，分解工作
1）部门职能，分解为工作任务
2）胜任能力，明确完成任务的条件(附：胜任能力项目与标准)
3）任务清单，定类、定级、定编
4）员工标准－《岗位说明书》

二、绩效指标设计－有效性
事例：中基层考核指标－怎么确定
1．绩效指标三个要素
2．指标设计
1）指标筛选
2）指标数量
3）指标类型
4）指标量化
练习与小结

三、绩效指标表达－灵活性(示例)
1．比率法－各类工作指标
2．描述法－级别表现，标准操作比率，设置标准过程，关键结果底线
3．评估法－360度合作绩效，计划执行评估，等级描述印象汇总
4．评估法-OKR 是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法
5．评估法-KRA/KPI衡量企业战略实施效果的关键任务及关键指标的执行与落地

四、绩效管理政策－可行性
1．绩效考核－政策内容
2．考核实施，分工责任
1）绩效工资比例
.激励型
.稳定型
2）考核频率与方式
.执行层
.管理层
3）考核评估－标准与结果对标
4）考核打分－打分的经验

第三讲：绩效考核应用
1．绩效考核－结果管理
1）绩效谈话，考验管理艺术
2）绩效改善，帮助员工进步
3）绩效激励，打造团队文化
2．绩效管理操作经验
注：
1．由于课程系统性较强，不设置半日版本。
2．应客户要求，可进行1－3日设计辅导

绩效管理设计与操作培训