企业用工实务操作
培训内容
第一项训练：如何做好招聘录用与试用期管理
1、招聘录用管理的法律依据？招聘需要哪些准备工作？
2、招聘公告的制作注意哪些问题？人员甄选时需注意哪些问题？
3、背景调查时的注意事项？如何安排入职体检？有哪些注意事项？
4、录用通知书如何设计？录用通知书是否可以撤回？什么情形下可以撤回？
5、试用期管理主要法律依据？试用期录用条件如何设计？
6、试用期管理流程如何设计？试用期期间如何考核？
第二项训练：劳动合同的履行、变更、续签、中止、终止
1、正常情况下劳动合同的履行；
2、调薪、调职、调岗的操作；
2、变更劳动劳动合同应注意的问题；
3、续签劳动合同应注意的问题；
4、劳动合同终止情形及应用。
5、招聘管理不合规引发的劳动争议；
6、社会保险与工伤事故处理中的法律风险及控制；
7、员工岗位异动过程中的法律风险及控
8、特殊工时管理规定解读与员工加班及特殊工时管理的法律风险及控制
9、员工离职管理与经济补偿金管理中的风险及控制
10、女职工特殊劳动保护及特殊假期及工资计发；
第三项训练：离职辞退管理与用工成本控制
一、离职管理的思路厘清与具体执行
1、离职、辞职与辞退：劳动合同的解除或终止？
2、员工“不辞而别”：能否追究法律责任？
二、辞退员工中的种种“误区”
1、辞退员工的法定类型与操作要领
2、“三金”应用实务：经济补偿金、违约金、赔偿金？
训练：解除合同经济补偿及各类赔偿计算
第四项训练：企业经济性裁员合法性操作
1、社会经济形势不好，可以进行经济性裁员吗？；
2、企业按规定采取停止招工，清退各类外聘人员，停止加班加点，降低工资收入等措施的合理性、必要性；
3、采取上述措施后的半年内企业生产经营状况无明显好转的原因和理由
4、裁员方案是否符合国家的法律法规和政策规定，规定的理解；
5、裁员的安置，安抚政策措施的制定及实施；
6、企业工会对企业发生经济性裁员事项的先期介入及法定监督权的行使；
7、企业在进行经济性裁员时具体操作指南
第五项训练：劳务派遣暂行规定对企业用工影响
1、当前的法律环境对劳务派遣的限制与要求：
2、 "三性"岗位如何界定，如何操作？
3、超范围、超比例的劳务派遣用工如何处理？
4、对同工同酬的理解与把握？
5、现阶段企业的应对思路以及解决方案的设计：
6、两年的过渡期内，企业如何通过转签、业务外包来实现平稳过渡？
第六项训练：绩效管理与岗位调整
一、企业单方调整岗位，员工往往可被迫解除合同并索赔经济补偿，如何规避？
二、调岗时没有书面确认，员工到新岗位工作2个月后能否要求恢复到原岗位？
三、可否对“三期内”女职工进行调岗、调薪？
四、员工认同绩效结果，为什么在“不胜任工作”引发的争议中还是败诉
五、为什么企业根据绩效结果支付员工绩效奖金，最终被认定非法克扣工资？
六、法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？
七、对绩效考核不合格的员工，如何合法辞退？
八、绩效正态分布往往强制划分5%的员工为不合格者，是否合法？
第七项训练：劳动报酬、薪酬福利合规管理
一、工资总额包括哪些工资明细？
二、新进员工薪资管理问题及处理技巧；
三、调整工作岗位后，可以调整薪资标准吗？
四、如何通过薪酬调整处理员工失职、违纪等问题？
五、值班算不算加班？劳动者在工作日（法定节假日）加班，能否安排补休而不予支付加班费？
六、病假、年休假、婚假、产假、丧假等的享受条件及工资待遇标准？
七、离职员工往往回头追讨年终奖，有可能得到支持，如何规避该风险？
八、医疗期管理的法律适用于实操
第八项训练：违纪违规问题员工处理
一、劳动者往往拒绝签收处分、解雇通知书，如何应对？
二、问题员工往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规事实，企业该如何收集证据？
三、对于违纪员工，应该在什么时间内处理？
四、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度”?
五、如何在《惩罚条例》中描述“一般违纪”、“较重违纪”及“严重违纪”？
六、怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”？
七、如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？
八、能否直接规定“禁止兼职，否则视为严重违纪违规”？
九、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？
十、劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，企业该如何做，才避免案件败诉？
十一、“录音录象”证据，仲裁与法院是否采信；企业内部OA系统上的资料能否作为证据使用；电子邮件、手机短信能否作为证据使用？
第九项训练：经济补偿的理解与应用
一、用人单位需向劳动者支付经济补偿的情形有哪些？
二、什么情况下用人单位需支付两倍的经济补偿？
三、劳动者可否同时向用人单位主张经济补偿和赔偿金？
四、经济补偿计算的基数及标准如何确定？
五、经济补偿年限最高不超过十二年的适用范围？
六、如何计算《劳动合同法》生效前后的经济补偿年限？
七、如何理解“六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”？
八、劳动合同法环境下“50%额外经济补偿金”是否继续适用？
第十项训练：规章制度、员工手册
一、企业人力资源管理体系中哪些内容跟劳动法有必然联系？
二、人力资源、劳动用工管理制度应该包括哪些必备内容？
三、制定规章制度的程序要求给用人单位带来哪些风险，如何应对？
四、无纸化、网络化办公下的公示，存在哪些风险？
五、如何公示或告知，更符合仲裁或诉讼的举证要求？
六、规章制度能否规定对员工进行经济处罚？
七、规章制度违反法律法规，劳动者可以被迫解除并索取经济补偿，如何防范？
八、退休返聘、实习大学生、非全日制人员的人事管理；
九、协保、内退、的概念与用人单位的法律关系；
十、如何管理特殊人员与用人单位的劳动或雇用关系。
十一、非全日制（小时工）用工的法律规定及用工技巧
第十一项训练：工伤保险条例
一、属于工伤范围的情形及不得认定为工伤的情形有哪些？
二、怎样理解“上下班途中”，怎样控制期间的风险？
三、发生工伤事故，用人单位需承担哪些费用？
四、工伤员工借故拒绝复工，借故不断休假，如何处理？
五、对于第三方造成的工伤事故，劳动者能否要求用人单位支付工伤待遇又同时要求第三方支付人身伤害赔偿？
六、用人单位能否以商业保险理赔款替代职工工伤赔偿待遇？
七、发生工伤事故，双方私下和解，补偿协议该如何签订才有效？
企业用工实务操作
一、参与人员
企业创始人、股东、总经理、核心高管
二、课程特色
一个学术核心：[一元两化]
两大专业资质：[企业经营]+[法律合规]
三类学科结合：[公司治理]+[财税金融]+[人力资源/心理学]
四步效果保障：[概念原理]+[流程机制]+[案例实操]+[方案落地]
三、课程价值
1、正确认识股权激励的利与弊。
树立健康科学的股权观念，既不谈股变色、也不唯股是图。趋利避害，发挥股权激励的*“效用”，起到保留人才、招贤引智、凝聚团队、绑定资源的作用，助力资本运作、实现快速发展；
2、洞察股权激励的实质内核。
在“一元两化”股权激励理念指导下，一方面放大企业家思维格局，一方面唤醒团队感恩文化；深入了解个性化定制咨询对企业股权设计的必要性和重要性。
3、运用人资财税知识夯实股权激励体系。
以人力资源建设为前提，结合薪资体系和绩效管理制度实施股权激励；以财务税收操作为后盾，合理控制股权激励过程中各项费用开支；
4、掌握股权激励核心六要素策略。
依据实用的方法论，按照本公司个性情况，从六个关键要素入手，亲自规划设计，为本公司量身订制股权激励方案，现场输出学习成果。
5、“充分授权”+“实际控制”两不误。
结合研究院案例库和社会知名事件分析学习，一方面分享股权分享利益，一方面保证企业控制权牢牢掌握，两者可兼得。
6、案例研讨、定制方案、学员展示、专家点评。
结合典型案例，深入剖析本公司的实质问题，自评、互评、提问、澄清、专家指导、后续改进，把DIY方案做精做实；
7、国内*的股权主题私董会。
国内*的股权主题私董会。在专家的引导下与企业家同学闭门夜话，深入探讨棘手问题，以他山之石集众人之智，获得针对性解决思路。
8、构建优质人脉圈。
加入西姆同学会，与众多知名企业和上市公司的企业家交朋友，线上学习分享、线下参访游学、促成交流合作、找到事业伙伴。
9、企业路演资本对接。
西姆独有的“落地培训-股权咨询-投资基金”闭环，为企业提供路演机会，探讨“股权”背后的商业模式和盈利手段，以自有股权投资基金向优秀项目进行投资，实现一站式商业战略布局。
四、部分课题大纲
股权激励的基础理论
——人才问题是企业根源问题，股权激励是企业家一堂必修课
1、股权激励是普惠制还是精英制？
2、股权激励的理论依据？委托代理、人力资本、博弈理论。
3、股权激励一定分的是老板口袋里的钱吗？
4、打破传统管理节奏，引进股权管理体系。
5、企业设立之初是否可以做股权激励？
股权激励与团队建设
——股权激励在公司管理与团队建设中的作用
1、谁是企业的利益相关者
2、管理人员的角色转换
3、企业文化的特点
4、公司的激励制度中，青年员工更看中什么
股权激励的模式
——破解企业股权不分等死，分错找死的背后玄机
1、不同行业、不同发展阶段的企业，如何选择激励模式？
2、实股、期股（期权）、虚拟股、限制性股票等模式分别适合对象？有哪些优缺点？
3、总裁必是实股吗？中层必是期股吗？技术骨干必虚拟股吗？
4、如何打出一套完美的模式组合拳？
企业控制权
——股权多少≠控制权大小
1、如何搭建合理的企业股权架构？进攻型？管理型？防守型?
2、如何在股权激励的同时保持老板对企业的*控制权？
3、如何选定持股平台？有限公司？有限合伙？代持？
4、如何选择企业控制权工具？一票否决权？委托投票权？一致行动人？
创业公司股权架构搭建与合伙人股份分配
——制定创业公司股权设计、解决合伙人股权分配秘笈
1、股权架构设计的目标解析？是维护创始人控制权、凝聚合伙人团队、让员工分享公司财富效应，促进投资者进入。
2、如何选择股权架构类型？是一元股权架构？二元股权架构还是4X4股权架构？
3、合伙人股权合理分配是企业长存之计更是企业发展硬道理。
股权激励方案的六大要素
——破译股权激励实操的“六定”
1、定人：科学确定被激励对象（对“岗”还是对“人”？“忠臣”、“能臣”更该激励谁？激励范围是骨干精英还是到一般员工？不同类型企业的定人方法）
2、定量：确定激励股份总量和个量（如何防止激励过度或激励不足？如何相对公平的分配股份？如何科学动态调整？如何防止股权过分稀释？）
3、定时：把握激励的各个时点（何时进行股权激励最有效果？如何把握股权激励周期？如何确定激励股权的授予日、行权日、解锁日？）
4、定条件：科学、合理、合法的设定各项条件（业绩条件如何设定？绩效考核如何进行？岗位变化、主动兑现、主动离职、开除、退休等如何安排退出条件？）
5、定价：如何确定股份的价格（不同类型公司的估值方法、不同激励对象的授予价格？无偿赠予、按比例配股、净资产折算
6、定来源：如何确定股份、资金来源（增资还是大股东转让？激励对象自掏腰包？）
“一元两化”股权激励理论
1、共享共赢是要达到股散而财聚，共享是手段，共赢是结果
2、如何“个性化”的制定股权激励方案？个性化体现在激励方案的每一个方面。
3、如何将股权激励方案“制度化”？只有制度化，员工才有预期，才有长久动力。
4、“一元两化”是价值观，更是方法论。