薪酬体系设计的培训

第一部分 付薪哲学
1. 薪酬的本质是什么，如何看待它的激励性？
2. 什么是全面薪酬管理，如何有效、长期地激励员工？
3. 薪酬工资和福利的本质区别是什么，设计目的有什么不同？
4. 薪酬体系设计的*着力点是什么，公平还是激励？
5. 如何科学发挥薪酬的激励作用？
6. 如何设计全年度薪资体系与政策？
7. 如何改革薪资结构以获得企业竞争优势？

第二部分 3E薪资设计理念
1. 三种公平性对企业薪酬的戏剧化影响
2. 什么是3E，3E薪酬体系设计的基本思路是什么？
3. 如何理解外部竞争性，常见的误解和错误有哪些？
4. 公司的薪资水平在市场上的定位该如何确定？
5. 衡量内部均衡的公式是什么，它不平衡将导致什么问题？
6. 如何引导企业内的岗位测评？

第三部分 内部均衡性与岗位测评
1. 四种衡量岗位价值方法
2. 内部均衡的世界知名的公式是什么？
3. 选择岗位测评要素的三个原则是什么？
4. 测评前，选择关键岗位的三个原则是什么？
5. 点值法（point-factor）岗位测评要素举例
6. 提供常见的30个岗位测评要素
7. 岗位测评的六个步骤是什么？
8. 如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确？
9. 职位分级工作如何作，什么是职级图（Grading Matrix）？
10.岗位测评及职级图设计演练
11.职级图在招聘、晋升核定工资中的用途
12.岗位测评的小组该如何构成，包括什么成员，常见错误？
13.岗位测评注意事项和常见问题

第四部分 企业薪酬体系设计
1. 工资级别设计
⑴ 一个企业搞多少级工资好，级别数量如何确定？
⑵ 两级工资的级差的计算公式是什么？
⑶ 根据个体均衡性，各级工资的级幅度设定有什么规律和实际运用上的意义
⑷ 两级工资之间的重叠度该如何设定，实际运用中的意义是什么？
⑸ 假的对岗付薪，实际是对资历付薪，该如何分辨和改正？
⑹ 职业生涯规划和薪酬幅度、调薪设计之间的配合关系
⑺ 如何用“爵位”来回报和激励员工，在薪酬中的体现和意义？
2. 市场薪资调查
⑴ 如何做市场薪资调查，市场薪资调查的边界该怎么确定？
⑵ 影响和决定一个岗位市场薪资价格高低的四个因素
⑶ 如何阅读市场薪资调查报告，市场分位值是什么概念？
⑷ 如何把企业的薪资水平与市场曲线相比？
⑸ 领先、滞后政策分别是什么意思，在薪资设计中如何考虑使用领先、滞后政策
⑹ 如何理解和解决新老员工工资的矛盾冲突？
⑺ 如何定期根据市场水平更新薪资曲线？
3. 薪酬体系设计
⑴ 薪酬体系的构成，固定收入、变动收入的设计方法与常见错误
⑵ 3E理念在薪资结构设计中的极强的指导和决策作用
⑶ 与“薪点制”、“3P理论”等薪酬设计思路相比较，“3E”理念显着的优势和共性
⑷ 薪酬体系常见错误一：割裂的内部不平衡的薪酬体系与虚假的岗位工资体系
⑸ 薪酬体系常见错误二：基本薪酬体系与岗位价值联系不大，工资体系更多与行政级别和资历挂钩。
⑹ 薪酬体系常见错误三：岗位工资简单与岗位内部价值挂钩（所谓岗位系数），而忽视外部均衡。
⑺ 薪酬体系发展的六大趋势
⑻ 福利和股票期权
⑼ 销售人员固定、变动收入概谈

第五部分 薪资管理
1. 定薪
⑴ 如何用所设计的薪资曲线结构为新来的人定薪？
⑵ 招聘时“薪资谈判”（侃价）的三招
⑶ 如何为薪水期望低于标准的应聘者定薪水？
⑷ 如何为调动的人员定薪？
⑸ 如何通过薪酬体系地设计来解决新老员工工资冲突？
⑹ 解决薪酬水平低于标准的人员（绿圈）的科学合理方法
⑺ 解决薪酬水平超标的人员（红圈）的十种方法
2. 调薪
⑴ 如何改变自己在调薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尴尬被动局面？
⑵ 薪资调整的种类（晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪）
⑶ 如果老板问：我们的实际薪资水平到哪儿了，你如何回答？如何利用CR来标识薪资水平？
⑷ 如何使用CR来进行年度调薪？
⑸ 给张三调薪，李四也要求调薪，怎么办？不同的人各调多少薪，如何量化
⑹ 年度调薪矩阵的设计
⑺ 如何从制度上避免部门经理为争取调薪而拼命给下属打高分，或对自己喜欢的下属打高分？
⑻ 如何理解和确定年度调薪的百分比？
⑼ 调薪会增加成本吗？如何正确说服总经理理解调薪对成本的影响，并且批准调薪计划？
⑽ 晋升的情况下如何调薪，降职呢？
3. 薪酬的管理和沟通
⑴ 如何看待给予部门经理相应的合理的薪资管理权限？
⑵ 如何做好薪酬保密？
⑶ 如何加强在薪酬管理中的必要沟通，以及沟通的内容和技巧？
⑷ 如何用三种均衡性的原理去解释和沟通当下属薪酬高于上级，新来员工高于老员工的争议情况？
⑸ 怎么写企业的薪资政策，它包括哪十个内容？

第六部分 多种薪资体系分析
1. 技能工资（skill-based）的设计和优点缺点是什么？
2. 宽幅薪资结构和传统岗位薪资结构的质的区别和使用方法？

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